Горячая линия бесплатной юридической помощи:
Москва и область:
Москва И МО:
+7(499) 110-93-68 (бесплатно)
Санкт-Петербург и область:
СПб и Лен.область:
Регионы (вся Россия, добавочный обязательно):
8 (800) 500-27-29 (доб. 565, бесплатно)

Как уволить сотрудника без его желания по закону: для ООО и ИП

Варианты увольнения сотрудника

Согласно Трудовому кодексу, увольнение может произойти по трем причинам:

  • по желанию сотрудника;
  • по инициативе работодателя;
  • по взаимному соглашению.

Чаще всего расторжение трудового договора происходит по просьбе самого работника. При таких обстоятельствах уволить его, как правило, несложно. Единственная трудность, которая может возникнуть в ходе процедуры, – это вопросы, связанные с обязательной «отработкой».

Несколько сложнее дело обстоит в случае, когда нужно уволить сотрудника по инициативе работодателя. Отдельные правила существуют на случай, если в организации происходит сокращение штата или ее ликвидируют. В этой ситуации важно, чтобы все заинтересованные лица были должным образом и в законодательно установленный срок уведомлены о предстоящих изменениях.

Но по ТК РФ одно лишь желание руководителя не может быть поводом для прекращения трудовых отношений. То есть уволить человека без веской причины работодатель не вправе. Существует строго ограниченный перечень обстоятельств, связанных с нарушением трудовой дисциплины, при которых увольнение может произойти по инициативе организации. И эти нарушения ко всему прочему должны быть правильно зафиксированы.

Существует также возможность уволить сотрудника по соглашению сторон. Это своеобразный компромисс, при котором работодатель и работник договариваются о прекращении сотрудничества на определенных условиях. Данный вариант процедуры позволяет уволить сотрудника без дополнительных рисков и сложностей, предложив ему денежную компенсацию за уход.

Читайте нашу статью
«Вопросы на собеседовании: какие задавать и что не спрашивать».

Виды, основания и причины увольнения сотрудника

Увольнение сотрудника без его согласия ограничивает действия руководителя: одного желания недостаточно.

Как уволить сотрудника без его желания по закону: для ООО и ИП

ТК РФ содержит перечень причин для аннулирования трудового договора и конкретный порядок действий для каждого случая. Главная задача — заранее уведомить подчиненного в порядке и сроки, утвержденные законодательно.

Незаконное увольнение работника — где и как искать правду?

Прогул

Если сотрудник без оправдательных причин отсутствовал на работе полный день или более 4 часов, работодатель вправе уволить его за прогул (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Процесс увольнения работника прописан в Трудовом кодексе РФ.

Это основной нормативный документ, который регламентирует взаимоотношения между сотрудником и работодателем. Кроме этого, расторжение трудового договора должно полностью соответствовать Трудовому кодексу  РФ и не противоречить ему.

В Трудовом кодексе РФ содержатся исчерпывающие основания увольнения, и прекращение трудового договора, которое может быть осуществлено только при наличии обстоятельств, предусмотренных трудовым правом.

Так, трудовым законодательством предусмотрено четыре основных вида прекращения трудовых отношений между работником и работодателем:

  • увольнение по инициативе работника.  Увольнение по собственному желанию актуально в том случае, если между сторонами заключен бессрочный договор. Согласие нанимателя не требуется, а увольняемому достаточно уведомить о своем решении за две недели до планируемой даты прекращения трудовых отношений;

  • увольнение по инициативе работодателя. Сюда включаются все случаи, когда продолжение трудовых отношений, по мнению работодателя, становится невозможным, в том числе и прекращение существования предприятия, и другие причины;

  • увольнение по обоюдному согласию – соглашению сторон. Соглашение сторон предусматривает досрочное прекращение контракта.  Это вариант, при котором наниматель и работник могут совместно выработать условия расставания и оформить их в виде дополнения к основному договору, причем сделать это можно еще на этапе приема на работу;

  • увольнение по обстоятельствам, которые не зависят от волеизъявления сторон.

Как уволить сотрудника без его желания по закону: для ООО и ИП

Основания для расторжения трудового договора между организацией и сотрудником перечислены  в статье 77  Трудового Кодекса РФ.

Так основаниями для прекращения трудовых отношений между работником и работодателем могут быть:

  • инициатива работника/работодателя;

  • соглашение сторон при достижении взаимных договоренностей. При этом увольняться могут и те работники, которых ТК РФ запрещает увольнять;

  • окончание срока действия трудового договора. В случаях, когда сотрудник нанимался на какой-то определенный срок и нет необходимости продлевать этот срок;

  • изменены условия в трудовом договоре. К примеру, появились новые обязанности у работника или рабочий день увеличился;

  • перевод на иную должность или в иную организацию;

  • отказ работника продолжать трудовую деятельность при существенных изменениях условий работы или смене начальства;

  • ухудшение состояния здоровья работника, подкрепленное медицинским заключением. При наличии некоторых приобретенных или хронических заболеваний продолжение трудоемкой работы не целесообразно;

  • отказ от переезда в другую местность в связи с перемещением организации;

  • не зависящие от воли сторон обстоятельства;

  • существенное нарушение правил заключения трудового договора.

Увольнение по желанию руководства

Самый простой для обеих сторон путь таков: работник пишет заявление об уходе по собственному желанию, а руководитель его подписывает. Текст документа выглядит примерно так: «Прошу уволить меня с должности бухгалтера по собственному желанию с такого-то числа». В конце необходимо поставить дату и подпись.

Далее нужно будет соблюсти несколько формальностей:

  • издать приказ об увольнении, обозначив в нем причину и дату расторжения трудового договора;
  • поставить в трудовой книжке отметку с указанием номера приказа;
  • рассчитаться с увольняемым: выплатить зарплату, премию и т. д.;
  • выдать трудовую книжку на руки;
  • подготовить документы, которые понадобятся человеку для дальнейшего трудоустройства (справка 2-НДФЛ, справка о доходах и ряд других по запросу);
  • проинформировать о прекращении трудовых отношений фонды, которые получают от организации отчисления.

Компания может не отпускать сотрудника в тот же день, а назначить ему отработку. Ее максимальная продолжительность составляет две недели со дня подачи заявления. В этот период работник продолжит выполнять свои обычные обязанности, а организация тем временем ищет ему замену. При этом в своем заявлении увольняемый должен отметить, что не возражает отработать указанный срок.

Перед тем как подписывать заявление, не забудьте выдать работнику обходной лист. В этом документе содержится перечень инвентаря, который выдавался ему для работы. Увольняемый должен вернуть все имущество организации, а за утерянные или поврежденные ценности выплатить компенсацию.

Если сотрудник попросил уволить его, работодатель обязан это сделать. Не играет роли и то, какой контракт был заключен между ними – срочный или бессрочный. Заявление об уходе в любом случае должно быть рассмотрено в законодательно определенный срок.

Есть несколько случаев, когда работник может оставить свою должность без отработки:

  • выход на пенсию;
  • зачисление в учебное заведение;
  • смена места жительства;
  • перевод жены/мужа на работу в другой регион или страну;
  • нарушение трудового договора, совершенное работодателем.

Перечисленные выше обстоятельства дают возможность уйти из организации в тот же день, когда написано заявление. Однако для этого необходимо предоставить подтверждающий документ: справку из вуза, приказ о переводе супруга и т. д. Если уважительных причин для сиюминутного увольнения нет, избежать отработки можно лишь при согласии работодателя.

Уволить сотрудника без двухнедельной отработки можно и в том случае, если он написал заявление об уходе будучи в отпуске, когда до выхода на работу оставалось более 14 дней. Тогда в первый день после окончания отпуска трудовой договор будет расторгнут.

Есть три категории работников, которые вместо обычных 14 должны отработать всего 3 дня. Это специалисты, находящиеся на испытательном сроке, имеющие срочный трудовой договор на 2 месяца и менее, а также сезонные рабочие.

Вне зависимости от причины ухода сотрудника в кадровых документах в качестве основания для увольнения всегда будет значиться ст. 77 Трудового кодекса. В день увольнения работник должен ознакомиться с приказом и получить свою трудовую книжку. До этого момента у человека есть возможность отозвать заявление. Однако дать делу обратный ход не получится, если на должность уже приглашен другой специалист.

Читайте нашу статью
«Бухгалтерский аутсорсинг: риск или экономия?».

Все основания для прекращения сотрудничества можно классифицировать следующим образом:

  • Инициатива трудящегося.
  • Инициатива руководящего звена.
  • Некоторые обстоятельства, повлиять на которые не в силах ни одна из сторон.

Не все работодатели знают, за что можно уволить несогласного на это сотрудника. Процедура осуществима ввиду наличия некоторых фактов:

  • Отсутствие у работника необходимых навыков и квалификации.
  • Низкие показатели, несоответствие занимаемой должности (подтверждено проведенной аттестацией).
  • Нарушения работником установленной дисциплины.
  • Систематическое невыполнение предписанных руководством обязанностей.
  • Отсутствие на рабочем месте без предварительного согласования с руководством (прогул) 4 часа и более.
  • Присутствие трудящегося на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.
  • Административно доказанная кража, порча или растрата чужого имущества.
  • Разглашение служебных сведений или персональной информации кого-либо из коллег.
  • Предоставление при трудоустройстве фальшивых документов.
  • Если работник, имеющий доступ к материальным ценностям, совершил какое-либо противоправное деяние. Утрата доверия к такому сотруднику так же является достаточным основанием для расторжения трудового договора.

В качестве обстоятельств непреодолимой силы можно обозначить следующие ситуации:

  1. Вынужденная необходимость сокращения штата работников.
  2. Ликвидация предприятия (закрытие ИП).

Увольнение сотрудника

Перечисленные основания для увольнения регламентируются ТК РФ (ст. 81). Помимо указанных, имеются некоторые другие факты, которые позволяют расторгнуть трудовой договор в одностороннем порядке. К таковым относятся:

  • Смена руководства или собственника предприятия.
  • Грубое нарушение руководством или его заместителем должностной инструкции.
  • Принятие неверного решения, которое послужило причиной для порчи имущества организации или его неправомерного применения.

Наличие какого-либо из указанных фактов (либо всех сразу) позволяет уволить руководителя предприятия (дополнительного офиса, филиала), его заместителя или главного бухгалтера без их на то согласия.

Любой работник на государственной службе так же может быть отстранен от занимаемого поста по инициативе вышестоящих органов. Это происходит в случае несоблюдения трудящимся некоторых ограничений и запретов, установленных нормами о противодействии коррупции, а также при превышении вмененных полномочий.

Причины расторжения трудового договора по инициативе работодателя имеют принципиальное значение и подробно регламентированы в ст. 81 Трудового кодекса.

Условно их можно разделить на три группы.

Увольнение по объективным причинам (ст. 81 ТК РФ).

Предлагаем ознакомиться  Судебная практика принуждения к увольнению по собственному желанию — Трудовая помощь

За правонарушение, дисциплинарный проступок и несоответствие занимаемой должности.

К объективным причинам, кроме того, относятся:

  • ликвидация организации, прекращение деятельности ИП;
  • сокращение штата;
  • смена собственника имущества организации (если речь идет о сотрудниках, которые занимают руководящие должности).

Как уволить сотрудника, если он не хочет уходить {amp}quot;по-хорошему{amp}quot;, и найти нового бесплатно?

В этих случаях увольнение сотрудника возможно без его согласия, но необходимо соблюсти процессуальные действия, предусмотренные законодательством. Возможно, законность увольнения придется доказывать в суде.

Инициировать расторжение трудового договора может и работодатель.

В Трудовом кодексе РФ отсутствует такое понятие, как желание нанимателя, поэтому он может инициировать расторжение контракта только при наличии определенных обстоятельств, а именно:

  1. Ликвидация предприятия, что значит исключение его из общегосударственного регистра юридических лиц и индивидуальных предпринимателей.

  2. Сокращение численности трудящихся. В данном случае увольнение применяется только при невозможности перевести сотрудника на другую работу в той же организации.

  3. Несоответствие занимаемой должности. Факт недостаточной квалификации должен быть подтвержден документально. Для этого собирается комиссия из нескольких человек и проводится аттестация. По данному основанию может быть уволен только тот, кто не прошел аттестацию.

  4. Неоднократное невыполнение сотрудником возложенных на него должностных обязанностей, при этом он должен уже иметь одно дисциплинарное взыскание по данному обстоятельству.

  5. Грубое однократное нарушение работником своих обязанностей. Законодательство не содержит точного определения нарушений, которые можно отнести к грубым, поэтому при возникновении спора степень тяжести проступка определяется судом.

  6. Прогул – отсутствие на рабочем месте на протяжении 4 часов подряд без уважительной причины.

  7. Нахождение на рабочем в состоянии опьянения: алкогольного, токсического или наркотического, при этом наличие данного обстоятельства должно быть документально подтверждено соответствующей медицинской службой.

  8. Хищение или умышленная порча имущества работодателя, установленное вступившим в силу приговором суда.

  9. Разглашение охраняемой законом тайны, которой человек владеет исходя из характера своих должностных обязанностей.

  10. Грубое нарушение норм охраны труда, повлекшее аварию либо поставившее под угрозу жизнь других людей.

  11. Утрата доверия нанимателя, связанное с виновными действиями сотрудника в отношении ценностей и денежных средств, принадлежащих работодателю.

  12. Совершение аморального поступка, несовместимого с выполняемой трудовой функцией.

Все перечисленные причины должны обязательно иметь документальное подтверждение и неоспоримые доказательства, с которыми должны быть ознакомлены увольняемые сотрудники.

Правила увольнения сотрудников предприятия, компании ограничивают возможности нанимателя в отношении нескольких категорий лиц.

Это беременные женщины и воспитывающие детей (до достижения ими трехлетнего возраста), матери-одиночки с детьми до 14 лет, матери с детьми инвалидами до 18 лет, и лица, на которых распространяется формулировка: “воспитывает детей самостоятельно”.

Заявление

Она касается и отцов. Поэтому мужчина с ребенком без матери, опекун или усыновитель при таких обстоятельствах тоже не могут быть уволены.

Исключение из правил увольнения составляет только прекращение существования (ликвидация) предприятия.

Увольнение по инициативе работодателя

Расторжение договора по инициативе работника предусматривает два варианта: увольнение по соглашению сторон или по собственному желанию. Эти на первый взгляд схожие основания имеют существенную разницу:

  • Увольнение по собственному желанию актуально в том случае, если между сторонами заключен бессрочный договор. Согласие нанимателя не требуется, а увольняемому достаточно уведомить о своем решении за две недели до планируемой даты прекращения трудовых отношений.

  • Увольнение по соглашению сторон предусматривает досрочное прекращение контракта. Основанием для расторжения договора является обоюдное согласие нанимателя и работника. Соглашение сторон необходимо при прекращении срочного договора.

Когда между сторонами подписан срочный трудовой договор, то при отсутствии согласия нанимателя работник не может уволиться до того момента, пока срок действия контракта не закончится.

Общий порядок оформления прекращения трудового договора регламентируется статьей  84.1 Трудового Кодекса РФ.

В этой статье прописан алгоритм действий, которого нужно придерживаться. 

Как правильно уволить сотрудника при сокращении штата или ликвидации фирмы

В законодательстве не указаны конкретные причины, когда руководитель вправе сократить штат. Обычно это объясняется возникновением особых экономических условий. Но если уволенный работник обратится в суд, специалисты проверят, действительно ли сокращение было оправдано.

Достаточно вескими могут быть признаны следующие причины:

  • невозможность в полной мере выплачивать заработную плату при текущем количестве персонала;

  • наличие в структуре предприятия должностей, которые уже не являются необходимыми;

  • изменение общих принципов функционирования организации, в результате которого пропала необходимость иметь в штате тех или иных специалистов.

Есть также несколько условий, которые работодатель должен соблюдать, если он хочет уволить сотрудников в связи с сокращением:

  1. Необходимо правильно действовать на всех этапах процедуры сокращения. Малейшее нарушение законодательных норм может привести к тому, что она будет признана незаконной.

  2. Изменение количества сотрудников или перечня должностей должно быть экономически оправданно.

  3. Важно своевременно проинформировать об увольнении службу занятости. Если этого не сделать, в дальнейшем суд может обязать организацию оплачивать сокращенным сотрудникам вынужденные прогулы.

Увольнение персонала возможно лишь после того, как вы уберете упраздняемую должность из штатного расписания. Можно либо изменить текущее расписание, либо разработать новое. Обновленный вариант вступает в силу при издании соответствующего распоряжения. В нем в обязательном порядке разъясняется причина сокращения и предполагаемые сроки выполнения процедуры. С этим документом должны ознакомиться все сотрудники организации.

Порядок действий при сокращении численности или штата ничем не различается. Выглядит он так:

  1. Для начала издается приказ о сокращении. Документ пишется в произвольной форме. Его содержание – список должностей, попадающих под сокращение, и перечисление лиц, ответственных за увольнение сотрудников.
  2. Затем обновляется штатное расписание. В этом документе отражается количество персонала в организации, перечень должностей, ставки и оклады.
  3. После этого издается приказ, согласно которому новое расписание вводится в действие. Это нужно в основном для того, чтобы проинформировать всех работников предприятия о происходящих изменениях.
  4. Начинается подготовка к увольнению. Необходимо собрать личные дела кандидатов и созвать специальную комиссию, которая определит, есть ли у кого-то из них преимущественное право на сохранение рабочего места. По итогам заседания заполняется протокол, в котором нужно указать, кого из сотрудников по той или иной причине нельзя уволить.
  5. Выходит уведомление о том, кто из персонала попадает под сокращение. Все, кто упомянут в этом документе, должны ознакомиться с ним и поставить свою подпись.
  6. Если кто-то решает уйти с занимаемой должности до установленного срока увольнения, он должен написать согласие о досрочном расторжении трудового договора и передать работодателю.
  7. После этого необходимо уведомить об увольнениях службу занятости и профсоюз.
  8. При условии, что в компании на данный момент есть вакантные места, сокращаемым сотрудникам может быть предложен перевод на другие должности.
  9. Когда все споры урегулированы, издается приказ по форме № Т-8 о прекращении трудовых отношений.
  10. Перед выдачей увольняемым трудовых книжек в них делается отметка со ссылкой на пункт 2 части 1 ст. 81 ТК РФ.
  11. Сотрудникам выплачиваются все полагающиеся им денежные средства.

Как правильно рассчитать уволенного сотрудника? Обязательными являются следующие выплаты:

  1. Зарплата за последний отработанный месяц и компенсация за неиспользованный отпуск. Эти выплаты нужно осуществить прежде, чем уволить сотрудника.
  2. Выходное пособие. Впервые оно выплачивается вместе с основным расчетом при увольнении. Также человек имеет право получать данное пособие в течение трех месяцев после ухода из организации, если он остается безработным.
  3. Льготы по сокращению. Если через три месяца после сокращения сотрудник не трудоустроится, то с четвертого месяца он будет получать эти выплаты. На них имеют право только те, кто зарегистрирован в Службе занятости населения.

Приказ о сокращении необходимо издать как минимум за два месяца до того, как вступит в действие новое штатное расписание. В нем должны быть указаны все лица, которых предполагается уволить. Если среди сокращаемых есть сезонный работник, его необходимо уведомить за неделю до назначенной даты. Что касается сотрудников, работающих по договору со сроком действия менее двух месяцев, их по закону нужно информировать об увольнении за три дня.

Уволить по сокращению можно не всех. Есть несколько групп граждан, которые в любом случае сохраняют свое рабочее место:

  • беременные женщины;
  • матери несовершеннолетних детей-инвалидов;
  • матери детей до трех лет;
  • родители, воспитывающие детей до 14 лет в одиночку;
  • несовершеннолетние сотрудники;
  • специалисты, находящиеся в отпуске;
  • временно нетрудоспособные граждане.

Сокращение штата и связанные с ним увольнения – неприятная ситуация, но такое может случиться в любой организации. Иногда сложная экономическая обстановка в стране и проблемы внутри фирмы вынуждают руководителей пойти на крайние меры. В таких случаях работодатель должен четко соблюдать нормы ТК, чтобы его действия не признали незаконными. Сотрудники, в свою очередь, должны знать собственные права и защищать их, если имеют место какие-либо нарушения.

Сокращение штата

Чтобы правильно уволить сотрудников при закрытии ООО или любой другой организации, действовать необходимо по тому же принципу. Разница лишь в том, что в таком случае рабочих мест лишаются все сотрудники компании независимо от занимаемой должности, уровня квалификации и социального положения. Беременные женщины, матери-одиночки и все те, кто при сокращении имеет льготы, при ликвидации предприятия тоже становятся безработными. Перевести кого-либо из них на другую должность тоже не представляется возможным, поскольку фирма перестает существовать.

Читайте нашу статью
«Удаленные сотрудники: экономия средств или ворох проблем».

Как правильно уволить сотрудника по статье

Почти в каждой организации есть работники, которые временами нарушают трудовую дисциплину: опаздывают, сдают проекты позже установленного срока и т. д. Пытаясь бороться с подобным поведением, руководитель может раз за разом делать замечания и выговоры. Но если договориться «по-хорошему» не получается, встает вопрос о том, чтобы уволить нерадивого сотрудника и взять на его место кого-то более серьезного и ответственного.

Увольнение по статье возможно в случае, если работник совершает действия, запрещенные трудовым договором, должностной инструкцией, приказом руководителя и другими нормативными актами предприятия или же трудовым законодательством страны. Также можно уволить сотрудника, если он не выполняет тех задач, которые закреплены за ним согласно этим документам.

Согласно пункту 35 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» нарушением трудовой дисциплины признается:

  1. Отсутствие человека на рабочем месте (без уважительной причины).
  2. Отказ от выполнения своих профессиональных обязанностей, в том числе при изменении трудовых норм (при отсутствии уважительной причины). Подписывая договор с работодателем, работник обязуется выполнять те функции, которые предполагает его должность, а также соблюдать принятые в организации правила работы и распорядок дня.
  3. Отказ от прохождения медкомиссии или профессионального обучения, а также от сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам использования различных устройств и механизмов. Такое поведение считается нарушением в случае, если без проведения данных мероприятий нельзя быть допущенным к работе и если на тот момент у сотрудника не было уважительной причины для отказа.
Предлагаем ознакомиться  Условия договора ренты с пожизненным содержанием

Конечно, в этот перечень включены лишь основные виды нарушений. Также причиной для увольнения может стать, например, злоупотребление алкоголем, хищение или порча имущества организации, ненадлежащее исполнение профессиональных обязанностей и несоответствие уровня квалификации занимаемой должности. Если имеет место подобная ситуация, работодатель вправе уволить сотрудника, но при этом он должен собрать неопровержимые доказательства своих обвинений.

Приступать к увольнению можно лишь тогда, когда у вас есть документально подтвержденные основания. Кроме того, необходимо неукоснительно следовать законодательным нормам, которые регламентируют действия руководителя на каждом этапе процедуры. Если на какой-либо стадии наниматель нарушает установленные правила, в дальнейшем служащий может обжаловать его решение, что приведет к серьезным проблемам для всей фирмы.

Если причиной увольнения является проступок сотрудника, без подтверждения этого факта не обойтись. Например, чтобы уволить человека за пьянство, необходимо засвидетельствовать алкогольное опьянение в рабочее время, а не просто факт употребления спиртного. Чтобы правильно уволить сотрудника по статье за хищение, нужно документально подтвердить проступок, получить постановление или приговор суда. Только затем становится возможным освобождение специалиста от занимаемой должности.

Это условие необходимо учесть, если предполагается уволить человека за несоответствие занимаемой должности или неудовлетворительное выполнение профессиональных обязанностей. Когда зафиксировано какое-либо нарушение со стороны работника, например прогул или опоздание, руководитель должен получить от него письменное объяснение.

  • Ознакомление сотрудника с решением

Суть данного этапа в том, чтобы проинформировать работника о решении руководителя и дать ему возможность ознакомиться с приказом. В документе должны быть указаны следующие данные: причина увольнения, основание и дата. Приказ будет считаться действительным, только если на нем стоит подпись увольняемого. Если человек отказывается ставить подпись, нужно пригласить свидетелей и составить соответствующий акт.

  • Объяснительная от сотрудника

Наниматель обязан дать служащему возможность оправдать свое неподобающее поведение. Конечно, работник может отказаться и просто не писать объяснительную. Но если в течение двух дней работодатель не получает информации о причинах проступка, то он вправе применить дисциплинарное взыскание.

По закону необходимо издать два акта: первый подтверждает, что на работника наложено взыскание в форме увольнения, а второй служит основанием для разрыва трудовых отношений. В большинстве случаев достаточно второй разновидности.

К приказу необходимо приложить несколько нормативных документов, среди которых:

  • реквизиты актов и докладных;
  • объяснительная (если есть);
  • другие бумаги, в которых подтверждается факт серьезного проступка, послужившего основанием для увольнения.

Дальнейшее трудоустройство специалиста, уволенного по статье, может быть связано с некоторыми трудностями. Степень этих трудностей зависит в основном от того, какая именно статья указана в трудовой книжке.

Читайте нашу статью
«Аутсорсинг продаж: как организовать процесс правильно».

Увольнение по обстоятельствам, которые не зависят от волеизъявления сторон

К обстоятельствам, не зависящим от волеизъявления сторон, относятся те ситуации, на которые ни работник, ни наниматель не могут повлиять.

Основанием для прекращения трудовых отношений являются следующие значимые факторы:

  1. Призыв на военную службу.

  2. Восстановление по решению суда на работе предшествующего работника.

  3. Вступление в силу приговора суда, которое делает невозможным продолжение трудовой деятельности.

  4. Признание сотрудника недееспособным согласно медицинскому заключению.

  5. Работник умер либо решением суда признан умершим или пропавшим без вести.

  6. Административное наказание, препятствующее выполнению должностных обязанностей.

  7. Решение суда о восстановлении на работе отменено вышестоящим судом.

  8. Лишение сотрудника специальных прав, которые необходимы для выполнения своих обязанностей, на срок более 2 месяцев.

  9. Наступление чрезвычайных ситуаций, при которых невозможны трудовые отношения.

Наличие обстоятельств, не зависящих от воли сторон, должно быть подтверждено документально.

Увольнение сотрудника через соглашение

Процедура увольнения по соглашению сторон очень проста:

  • Если инициатива исходит от сотрудника, он должен написать заявление об уходе.
  • Если в увольнении заинтересован работодатель, он направляет служащему письменное предложение.

Далее необходимо обговорить условия расторжения договора и подписать двустороннее соглашение. После этого отдел кадров выпускает соответствующий приказ и делает отметку в трудовой книжке, указывая в качестве основания для увольнения п. 1 ст. 77 ТК РФ.

Этот вариант в любой ситуации является оптимальным для обеих сторон. Для работодателя важно, что по согласию сотрудника его можно уволить в любой день, даже во время отпуска или больничного. К тому же, если документ уже подписан, передумать и отказаться от увольнения в одностороннем порядке уже не получится. Что касается работника, при таком раскладе он вправе требовать за беспричинное увольнение материальной компенсации.

Читайте нашу статью
«Маркетолог в компании: требования, задачи и поиск достойных».

Как правильно уволить сотрудника на испытательном сроке

Чтобы убедиться в способности сотрудника выполнять порученные ему задачи, в трудовой договор иногда включают пункт об испытательном сроке. Если он заканчивается и работодателя все устраивает, то человек просто продолжает работать на своей должности. Однако в случае несоответствия компетенций новичка требованиям организации он может быть уволен по соответствующей статье.

Как правильно уволить сотрудника, не прошедшего испытательный срок? Согласно ч. 2 ст. 71 ТК РФ, в таком случае работодатель не обязан информировать профсоюз, а также выплачивать выходное пособие. Но существует ряд других законодательно закрепленных требований, которые необходимо соблюсти.

Во-первых, трудовые отношения необходимо прекратить до того, как закончится испытательный срок. Во-вторых, как минимум за три дня до увольнения нужно выдать работнику письменное предупреждение о том, что договор будет расторгнут. В этом документе должны быть указаны причины, по которым специалисту отказано в трудоустройстве на постоянной основе.

Когда руководитель принимает решение уволить сотрудника, не выдержавшего испытание, он издает приказ об увольнении. Ознакомившись с данным решением, служащий ставит свою подпись. В свой последний рабочий день он получает на руки трудовую книжку и другие необходимые документы, а также заработную плату и компенсацию за неиспользованный отпуск.

Сокращение штата

Популярен также вопрос о том, как правильно указать в трудовой книжке причину увольнения, если специалист не прошел испытательный срок. В этом случае в отметке дается ссылка на ч. 1 ст. 71 ТК РФ. Однако необходимо также пояснить, что человек был трудоустроен в компании на условиях испытательного срока, но не выдержал проверки.

Кстати, увольнение в связи с выявлением нехватки профессиональных компетенций в ходе испытательного срока тоже может быть обжаловано через суд.

Помните, что нельзя освободить от должности человека, проходящего испытание, пока тот находится на больничном или в отпуске.

Читайте нашу статью
«Эффективное управление компанией: как этого добиться».

Принимая на работу нового сотрудника, фирма заключает с ним трудовой договор. В нем указывается, какими правами и обязанностями обладают обе стороны, на каких условиях будет происходить их сотрудничество и как долго оно продлится. Некоторые договоры не имеют конкретного срока действия, а другие подписываются на ограниченный промежуток времени – до пяти лет. В случае указания более длительного периода договор считается бессрочным.

Уволить человека можно вне зависимости от типа заключенного договора, но процедуры в этих случаях немного различаются.

Одним из оснований для расторжения срочного договора может быть окончание периода его действия. Но уволить сотрудника по этой причине можно лишь при соблюдении установленных сроков. Запись в трудовой книжке в данном случае будет содержать ссылку на п. 2 ст. 77 ТК РФ.

За три дня до увольнения руководитель должен направить работнику письменное предупреждение. Также важно зафиксировать тот факт, что сотрудник был ознакомлен с решением нанимателя. Этого не нужно делать лишь в случае, когда условия прекращения сотрудничества были обговорены ранее, поскольку увольняемый исполнял обязанности временно отсутствующего специалиста.

Если предупреждение не было выдано, то уволить человека по причине окончания срока действия договора уже не получится. Но в данном случае основанием для увольнения могут быть другие предусмотренные законом условия.

Уведомление о решении руководства освободить срочного сотрудника от должности пишется в произвольной форме, с указанием даты и причины увольнения. Если работник отказывается подтвердить факт ознакомления с документом, об этом составляется специальный акт.

Прекратить трудовые отношения с сотрудником, нанятым на определенный срок, можно в следующих случаях:

  • Если целью сотрудничества было выполнение конкретной задачи. Факт завершения работ подтверждается соответствующим актом, и уже следующий день после его издания считается днем окончания срока действия договора.
  • Если человека взяли на данную должность временно, пока основной специалист отсутствует. Тогда договор прекращается в день выхода прежнего сотрудника.
  • Если работник был трудоустроен для выполнения сезонных работ. В таком случае в договоре указывается определенный период, после которого сотрудничество считается законченным. Однако перечни и сроки работ, которые считаются сезонными, работодатель не может устанавливать сам: они указаны в официальных документах Правительства РФ.

Каждый из этих случаев подразумевает, что по окончании трудовых отношений работник получает обратно свою трудовую книжку и прочие необходимые документы, а также все полагающиеся ему выплаты.

В некоторых случаях сотрудничество может быть прекращено до окончания срока действия договора. Поводом могут послужить положения ст. 77 ТК РФ, обоюдное согласие нанимателя и работника, желание руководителя, а также другие обстоятельства, не зависящие от обеих сторон.

Читайте нашу статью
«Договор на оказание услуг: порядок и тонкости составления».

О
своем намерении уволиться сотрудник организации должен предупредить руководство
предприятия не позднее, чем за две недели до даты расторжения трудового
договора.

Прогул

Пошаговая инструкция

Сначала сотрудник организации  пишет заявление об увольнении или оформляется соглашение о расторжении трудового договора.

Несмотря на то, что заявление может быть написано в свободной форме, некоторые условия заполнения должны быть соблюдены.

Рассчитать уволенного сотрудника

Необходимо указать в заявлении такую информацию:

  • фамилия, имя и отчество руководителя предприятия и название юридического лица;

  • основание для увольнения;

  • дату желаемого ухода.

Предлагаем ознакомиться  Границы участка по кадастровому номеру: как определить со спутника и посмотреть по адресу на карте

Работодатель издает приказ об увольнении, с которым должен быть под роспись ознакомлен работник предприятия.

После этого проводятся все необходимые денежные расчеты с работником. При этом все требуемые суммы выдаются работнику предприятия на руки.

В трудовой книжке делается запись. Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора производится в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса РФ или иного федерального закона, со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи. Копия трудовой книжки остается в архиве предприятия.

В день увольнения работника предприятия сотруднику организации выдается трудовая книжка, о чем делается запись в Книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним.

Как правильно уволить сотрудника в выходной, в праздничный день и в конце года

В законодательстве нет конкретных норм относительного того, как правильно уволить сотрудника в нерабочий день. В то же время увольнять работников в выходные и праздники закон не запрещает. А поскольку четких указаний нет, каждый работодатель действует на свое усмотрение, ориентируясь на основные положения ТК РФ и примеры из судебной практики.

Что же делать, если день увольнения выпал на выходной? На самом деле, такое случается довольно часто, поскольку инициатор прекращения сотрудничества, будь то работник или работодатель, должен указывать в документах конкретную дату увольнения. При этом необходимо учитывать также сроки предупреждения, установленные законодательством.

Согласно общим правилам ТК РФ, в последний рабочий день увольняемый должен получить на руки трудовую книжку, прочие документы и заработную плату. Но если увольнение назначено на выходной, это не представляется возможным. В таком случае одни руководители переносят дату увольнения на следующий рабочий день, а другие – на предыдущий.

На практике более популярным является первый вариант. Реализуется он так: допустим, работник написал заявление об уходе и его двухнедельная отработка заканчивается в субботу. В компании пятидневная рабочая неделя, и в этот день отпустить сотрудника невозможно. Тогда приказ об увольнении издается в понедельник, после чего служащему выдается трудовая книжка с соответствующей записью и производится полный расчет.

Это решение считается оптимальным, поскольку положения ТК РФ не позволяют провести все связанные с увольнением мероприятия в нерабочий день. Правильность такого поведения работодателей подтверждается некоторыми судебными решениями (см. определение Тверского областного суда по делу №33-4631 от 15.11.

Однако по-своему правы и те, кто предпочитает уволить сотрудника раньше, а не позже предполагаемой даты. Ведь если расторжение договора происходит позднее, чем было указано в предупреждении или в заявлении об уходе, сотрудник обязан появиться на рабочем месте уже после окончания законодательно закрепленного срока проведения процедуры.

Кроме того, то время, которое специалист тратит на получение документов и денег от предыдущего работодателя, он теоретически мог провести уже в новой организации. В таком случае перенос даты увольнения может быть расценен как задержка выдачи трудовой книжки. Особенно сложно определить подходящую дату, когда нерабочие дни идут один за другим, например при переносе государственных праздников. Если при этом переносить день расчета вперед, можно потерять очень много времени.

Сокращение штата

Чтобы избежать подобных ситуаций и последующих претензий со стороны сотрудника, некоторые руководители оформляют все необходимые документы заранее. То есть если увольнение выпало на нерабочую субботу, то приказ подписывается в пятницу. Но поскольку в остальных документах указан более длительный срок предупреждения, то и в приказе необходимо указать соответствующую дату прекращения сотрудничества, которая не будет совпадать с фактической датой его издания.

В данном случае человек получает все необходимые документы и причитающиеся ему выплаты в последний рабочий день. Соответственно, на следующей неделе у него нет необходимости появляться в компании для решения каких-либо вопросов и уже с понедельника он может заниматься своими делами.

Важнее всего то, что и такая позиция никак не противоречит законодательству. Да и в реальной жизни можно найти примеры, подтверждающие ее право на существование (см. апелляционное определение Московского городского суда по делу №11-21106/12 от 20.11.2012). Однако принимая решение о досрочном расторжении трудового договора, руководитель организации идет на определенный риск.

В частности, увольняемый может отозвать свое заявление об уходе, воспользовавшись гарантией, которую ему дает ст. 80 ТК РФ. Сделать это можно и в выходные, и в праздники, поскольку в ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ четко указано, что рабочее место сохраняется за сотрудником и в эти периоды. В такой ситуации работодателю ничего не остается, кроме как отменить приказ, исправить запись в трудовой книжке и взять специалиста обратно на прежнюю должность.

Иногда перед увольнением сотрудники специально подгадывают дату написания заявления так, чтобы период уведомления совпал, к примеру, с новогодними праздниками. Дело в том, что в трудовом законодательстве не указано, сколько рабочих и выходных дней должна содержать двухнедельная отработка. Так, чтобы правильно уволить сотрудника, который заявил о своем уходе 16 декабря, приказ нужно издать 30 декабря.

Может быть и так, что уволить кого-то в конце года захочет сам работодатель. Вряд ли сотрудник обрадуется такому «подарку» на Новый год, но каких-либо ограничений, связанных с увольнением в данный период, не существует. Процедура расторжения договора в предпраздничное время происходит по стандартной схеме.

Читайте нашу статью
«Аутсорсинг персонала: важная информация для работодателей».

Как правильно уволить сотрудника предпенсионного возраста

В прошлом году был издан Федеральный закон № 352, запрещающий увольнять предпенсионеров. По трудовому законодательству таковыми считаются люди, которым осталось менее пяти лет до выхода на пенсию по старости. В УК РФ также появилась новая статья – ст. 144.1. Она предусматривает наказание для тех работодателей, которые без веской причины отказались принимать на работу или уволили специалиста предпенсионного возраста. Данные нововведения вступили в силу с 14.10.2018.

Теперь уволить или не взять в штат предпенсионера можно только при наличии серьезного основания для данного решения. Если окажется, что такого основания не было, руководитель получит штраф в размере до 200 тысяч рублей или в размере своего дохода за период до 18 месяцев. Также штраф может быть заменен обязательными работами на срок до 360 часов.

В Трудовом кодексе нет информации об особых условиях, связанных с поводами для увольнения работника предпенсионного возраста. Соответственно, веские причины для освобождения от должности в данном случае будут стандартными:

  • прекращение существования организации;
  • экономически обоснованное сокращение штата;
  • несоответствие сотрудника занимаемой должности;
  • смена собственника (актуально при увольнении руководителя, его заместителя и главного бухгалтера);
  • неисполнение профессиональных обязанностей без наличия уважительной причины;
  • грубые нарушения условий труда;
  • совершение преступления или аморального поступка;
  • принятие решения, в результате которого было повреждено имущество организации;
  • заключение трудового договора на основании поддельных документов.

Единственное, что может помешать работодателю уволить предпенсионера по той или иной причине, – коллективный договор, в котором присутствует пункт, запрещающий принимать такое решение. Однако подобный договор заключается далеко не в каждой организации и не всегда в него включается такое условие.

Отдельных правил касательно прекращения трудовых отношений со служащим предпенсионного возраста не существует. Все этапы процедуры осуществляются по стандартной схеме.

Читайте нашу статью
«Методы управления персоналом, о которых вы могли не догадываться».

Как правильно уволить сотрудника в связи со смертью последнего

Бывает, что трудовой договор приходится расторгнуть по независящим от организации или сотрудника причинам. Одной из таких причин является смерть работника. Согласно законодательству, увольнение в любом случае осуществляется путем издания соответствующего приказа. Основанием для его оформления в данном случае служит свидетельство о смерти служащего.

Приказ можно подписывать в тот же день, когда работодателю был предоставлен данный документ. Что касается даты увольнения, здесь указывается день смерти, который руководитель может найти в свидетельстве.

Ст. 84.1 ТК РФ говорит о том, что в приказе должно стоять две подписи: работодателя и работника. Возникает вопрос, как правильно уволить умершего сотрудника, который уже не может эту подпись поставить. Можно предположить, что расписаться за погибшего должен родственник. Однако знакомить с приказом кого-либо, кроме самого специалиста, руководитель не обязан. Соответственно, в данном случае в документе будет лишь одна подпись.

Как уволить сотрудника без его желания по закону: для ООО и ИП

Что касается трудовой книжки, в ней делают следующую запись: «Трудовой договор прекращен в связи со смертью работника, пункт 6 части 1 статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации». Аналогичная пометка делается личной карточке погибшего (форма Т-2, утв. Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1).

Как работодатель должен поступить с документами умершего служащего? По закону трудовую книжку может забрать муж или жена работника, а также кто-то из его родственников. При этом обратившийся должен представить доказательство связи с погибшим, например свидетельство о рождении или о заключении брака.

Выдача документов супругу или родственнику производится лично, под расписку либо по заявлению. Также их можно отправить по почте ценным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении. В случае, если никто не обращается за получением трудовой книжки погибшего сотрудника, работодатель должен хранить ее в течение 75 лет.

Что касается зарплаты, компенсации за отпуск и прочих полагающихся при увольнении выплат, по ст. 141 ТК РФ, их могут получить члены семьи работника или лица, находившиеся у него на содержании.

Кстати, членами семьи, согласно Семейному кодексу, считаются:

  • супруги;
  • родители/усыновители;
  • дети, в том числе усыновленные.

В Гражданском кодексе также уточняется, что обратиться в организацию, где был трудоустроен умерший, за получением расчета, родственники могут в течение четырех месяцев. Работодатель, в свою очередь, должен передать им всю сумму в недельный срок после представления необходимых документов. К ним относятся:

  • заявление о получении выплаты;
  • паспорт заявителя;
  • документ, подтверждающий родство.

Если деньги были сняты со счета, но в течение пяти дней заявитель не пришел за ними, средства необходимо депонировать.

Выплаты, которые должен был получить умерший, налогами не облагаются. Из них не удерживается ни НДФЛ, ни страховой взнос. То есть родственники должны получить всю причитавшуюся человеку сумму целиком.

Оцените статью
Юриспруденция
Adblock detector