Горячая линия бесплатной юридической помощи:
Москва и область:
Москва И МО:
+7(499) 110-93-68 (бесплатно)
Санкт-Петербург и область:
СПб и Лен.область:
Регионы (вся Россия, добавочный обязательно):
8 (800) 500-27-29 (доб. 565, бесплатно)

Как разрешить корпоративный конфликт

Классификация

Существует несколько классификаций видов корпоративных конфликтов. Остановимся на самой распространенной. В ней выделяют два вида конфликта: внутренний корпоративный конфликт в акционерном обществе и корпоративный шантаж (гринмейл).

Кроме того, он может быть типизирован по причине, его вызвавшей:

  • Конфликт из-за ущемления прав акционеров действиями корпорации.
  • Конфликт, возникший в процессе поглощения общества.
  • Конфликт акционеров с менеджерами общества (или корпоративный конфликт интересов).
  • Конфликт акционеров между собой.

Переход на личности

В отдельную категорию юристы выделяют семейно-корпоративные конфликты, когда основные владельцы бизнеса близкие родственники: супруги, братья, сёстры, отцы и дети. «Со временем в корпоративные отношения вступают родственники «последующих уровней, – делится опытом Михальчук. – Бизнес-отношения смешиваются с личными, что может легко перерасти в конфликт».

Психологи, работающие с корпоративными конфликтами, полагают, что во всех спорах присутствует личная подоплека. Так их можно распознать «в зародыше». «Любая проблема в бизнесе уходит корнями в отношения между акционерами и их внутренние конфликты в том числе», – считает бизнес-тренер и эксперт по вопросам корпоративной коммуникации Максим Овчаренко.

Речь о чисто человеческом диссонансе между тем, что акционер делает и тем, что он хочет делать. Тем, что хочет получить, и получает. Внутренний конфликт провоцирует внешний. А индивидуальные симптомы – падение мотивации и эмоциональное выгорание, – перерастают в коллективные, которые отражаются на всей системе.

Возможно ли понять, что назревает конфликт?

Как уже было сказано, со времен Древней Греции существует две традиции отношения к рассматриваемому явлению. Если первая призывает игнорировать первопричины и подавлять спорные ситуации, то вторая считает, что конфликт может указать на проблемы, которые необходимо разрешить во избежание потрясений. Современная наука считает, что второй путь более продуктивен.

Крайне трудно определить латентную стадию корпоративного конфликта интересов. Это столкновение по поводу ценностей, и, как уже было сказано, интересов. Из-за изменчивой среды бизнеса определить момент, когда ценности или интересы у субъектов спора меняются и становятся противоположными, почти невозможно.

По этой причине корпоративный конфликт наиболее вероятно обнаружится на стадии напряженности – именно тогда субъекты конфликта осознают свои интересы как непримиримые. Затем следует стадия открытого противоборства, а дальше – стадия затухания, или постконфликтный этап.

Таким образом, момент для наиболее легкого разрешения спора упущен из-за самой сути корпоративного конфликта: ранний анализ здесь практически невозможен без привлечения специалистов по рыночной среде.

Признаки надвигающегося конфликта и типичные ошибки

По мнению Максима Овчаренко, о том, что «прогнило что-то в датском королевстве», можно судить по:

  • росту напряжённости в компании, включая противоречия между подразделениями организации;

  • снижению уровня доверия, избеганию прямых переговоров в команде;

  • «токсичному» поведению менеджеров внутри компании, перерастающему во взаимные обвинения.

 Часто на этой стадии акционеры совершают три типичные ошибки:

  • игнорируют разгорающийся конфликт, считая, что все колеблется в пределах нормы; 

  • обвиняют внешние обстоятельства и друг друга;

  • пытаются решить вопрос сами, что может усугубить проблему.

В российской практике подобные ситуации осложняются спецификой образа мышления предпринимателей: «В абсолютном большинстве случаев стороны корпоративного конфликта не готовы привлекать профессионального медиатора. Это особенность менталитета российских бизнесменов», – констатирует юрист Юлия Михальчук.

Предлагаем ознакомиться  Нюансы кадастровых работ в отношении земельных участков

В итоге круги расходятся дальше, и компания:

  • может замедлить свой рост и развитие;

  • потерять ценных сотрудников;

  • лишиться значимых клиентов.

Если конфликт не потушить, то в финале организации грозит банкротство, особенно, если споры решаются в суде и широко освещаются в СМИ. Тогда финансовые и репутационные потери неизбежны.

Процесс управления конфликтом

Мало что можно сделать, когда конфликт переходит к своей открытой стадии, потому что в этот момент субъекты раскалены до предела и не способны внимать аргументам. Важную роль в разрешении спора играет медиатор – профессиональный посредник между субъектами конфликта. От арбитра он отличается тем, что не имеет права навязывать участникам свое решение – только предложить его. Медиатор поможет урегулировать конфликт и его последствия.

Как разрешить корпоративный конфликт

Сама по себе спорная ситуация имеет несколько возможных исходов: конкуренция, уклонение, приспособление, сотрудничество и компромисс. К позитивным относят только сотрудничество – это ситуация модели «победа-победа», обе стороны в результате находят выгодные позиции для примирения. Именно эту модель, как правило, избирает для достижения медиатор в случае, если стороны примерно равны по силе: внешним и внутренним ресурсам, которые они могут затратить для достижения своей цели в конфликте.

Медиатор предоставляет услуги по созданию безопасной зоны для переговоров (зоны, в которой ни одного из участников переговоров не будет ничего раздражать и наталкивать на деструктивные мысли) и выработке совместного решения, максимально устраивающего все стороны. Таким образом, медиатор будет незаменимым помощником в ходе разрешения корпоративных конфликтов.

Вариаций управления конфликтом не так много, как можно было бы подумать. К основным путям управления спорными ситуациями относятся координация, интегративное решение проблемы и конфронтация.

В случае когда речь идет об управлении корпоративным конфликтом, эти пути можно описать таким образом:

  1. Координация – было определено, что если столкновения между советом акционеров и руководством корпорации не прекратятся, то это грозит общему благополучию всех участников конфликта. Был выработан план для достижения гармоничного состояния, в ходе исполнения которого преодолевались самые острые элементы причины противоречий.
  2. Интегративное решение проблемы – гипотетический в данном контексте подход, который предполагает, что существует способ решения проблемы, который удовлетворил бы все стороны разом.
  3. Конфронтация – объявление на общем собрании о существующей проблеме с попыткой к обсуждению и минимизации конфликта за счет его открытого проговаривания.

Первый тип действий при корпоративном конфликте наиболее часто ведет к его благополучному разрешению.

Потушить или предотвратить?

Корпоративные конфликты заканчиваются по-разному:

  • окончательным разрывом, когда одна из враждующих сторон покидает компанию, продав оппонентам свою долю акций по рыночной цене, с премией или дисконтом (зависит от финансовых возможностей, убытков и желания прекратить «войну»);

  • окончательным примирением, когда удается восстановить отношения и продолжить совместное дело;

  • установлением паритета сил и вынужденным компромиссом.

«Тогда стороны не могут выдавить друг друга из компании и вынуждены совместно сосуществовать, – поясняет Михальчук. – Однако в таком варианте бизнес не развивается, рано или поздно кто-то выходит из дела, либо компания сваливается в банкротство». 

Возникает впечатление, что корпоративные конфликты неизбежны, но это не так, их можно предотвратить «на берегу», сходятся во мнении юристы и психологи. 

Предлагаем ознакомиться  Встречное заявление в полицию по драке. Как написать встречное заявление в полицию о драке. Сроки подачи заявления о факте избиения

Как разрешить корпоративный конфликт

«Это гибкий инструмент, в котором можно предусмотреть многое: от непропорционального распределения контроля или прибыли до определения правил выкупа акций друг у друга и ограничения права партнёра вести конкурентную деятельность», – подчеркивает Юлия Михальчук. 

Со своей стороны психологи советуют вести профилактику конфликтов на ценностном уровне. Максим Овчаренко предлагает акционерам пройти тест, чтобы выявить зерна противоречий, ответив на вопросы:

  • Точно ли мы знаем, зачем пришли в этот бизнес?

  • Верим ли мы в надёжность и компетентность друг друга?

  • Есть ли у нас общее видение конечного результата, считают ли они его достижимым и вдохновляющим? 

  • Согласны ли все с выбранной стратегией и методами достижения целей? 

  • Хорошо ли распределены роли и зоны ответственности в компании?

  • Есть ли в команде синергия?

  • Продолжаем ли мы ставить новые амбициозные цели, когда достигаем прежних?

Ответ «нет» на любой из вопросов может привести к конфликту в будущем, который стоит предотвратить в настоящем. По мнению Овчаренко, компромиссы не помогут, это вариант lose-lose, который «убивает отношения в команде и всю компанию». Нужно искать вариант win-win, при котором выиграют и акционеры, и бизнес в целом.

Детерминанты или предпосылки возникновения

Явлению конфликта столько же лет, сколько и человечеству. Впервые описать его попытались еще греки в лице Платона и Аристотеля, учитель и ученик, представившие две противоборствующие школы.

По-настоящему изучаться сам конфликт, а не сопутствующие ему явления, стал примерно в начале двадцатого века. В результате этого появилась новая наука, взявшая свое начало из философии, – конфликтология.

Конфликт определяют как столкновение сторон, осознающих свою несовместимость по поводу интересов, ценностей, ресурсов и так далее. Новый виток развития человечества подарил конфликтологам новый материал для исследований – ведь там, где задействованы люди, избежать столкновений невозможно. Не стали исключениями и корпорации, ставшие важным социальным институтом в результате глобализации.

Глобализация?

Глобализация – процесс появления всемирных связей: культурных, социальных, экономических и политических. Он начался в конце XIX – начале XX века.

Экономическая глобализация появляется в явлении разделения труда, когда одна страна производит определенный ряд товаров на экспорт, закупая остальные товары на мировом рынке. У нее находится множество сторонников и противников, но отменить или хоть как-то повлиять на глобализацию на данной стадии уже нельзя.

ТНК – транснациональные корпорации, действующие во многих странах мира, давно уже стали частью жизни миллиардов людей. Моральная сторона остается под большим вопросом – многие из них переносят свое вредное производство в страны третьего мира, отравляя там экологию, но, с другой стороны, предоставляя людям работу. Впрочем, в этой статье речь пойдет не об этом.

Итак, обратимся к авторитетным источникам. Понятие корпоративного конфликта приводится, например, Ю. Сизовым и А. Семеновым. Определение, данное этими исследователями, приведено ниже.

Ю. Сизов и А. Семенов определяют корпоративный конфликт как разногласия и споры, возникающие между акционерами общества, акционерами и менеджментом общества, инвестором (потенциальным акционером) и обществом, которые приводят или могут привести к одному из следующих последствий:

  • нарушение норм действующего законодательства, устава или внутренних документов общества, прав акционера или группы акционеров;
  • иски к обществу, его органам управления или по существу принимаемых ими решений;
  • досрочное прекращение полномочий действующих органов управления;
  • существенные изменения в составе акционеров.

Попытаемся сформулировать более емко. Иными словами, под корпоративным конфликтом зачастую понимается рейдерский захват или иная незаконная (или полузаконная – находящая лазейку в законах, но социально неприемлемая и общественно осуждаемая) форма деятельности, связанная с управлением корпорацией, приводящая к отчуждению собственности в пользу совершающего названные действия.

Это, впрочем, не единственный вариант определения. Кроме криминальной вариации, существует и менее экстремальная трактовка понятия корпоративного конфликта – столкновение между работниками, разными ветвями менеджмента. Об этой вариации и пойдет речь в статье.

Предлагаем ознакомиться  Компенсационный фонд обеспечения договорных обязательств СРО

Классификация

Существует несколько классификаций видов корпоративных конфликтов. Остановимся на самой распространенной. В ней выделяют два вида конфликта: внутренний корпоративный конфликт в акционерном обществе и корпоративный шантаж (гринмейл).

В приведенной выше типологии корпоративных конфликтов были названы их основные причины, в этом разделе они будут рассмотрены подробнее.

  1. Конфликт, начавшийся из-за ущемления прав акционеров действиями корпорации. Говоря обывательским языком, спорная ситуация этого типа происходит, когда действия корпорации каким-либо образом нарушают суверенитет совета акционеров, ставят его под удар. К примеру, корпорация принимает решение о расширении области производства и начинает разрабатывать планы по закупке и дальнейшему забою крупнорогатого скота, что вредит имиджу части акционеров, известных зоозащитными выступлениями.
  2. Конфликт акционеров с менеджерами общества (или корпоративный конфликт интересов). Хороший акционер хочет получить больше прибыли, а хороший менеджер хочет перенаправить потоки этой прибыли внутрь корпорации для получения еще большей прибыли в следующем году. Или же утаить себе в карман. По крайней мере именно так порой думают акционеры.
  3. Конфликт акционеров между собой. Причины самые разные, последствия всегда непредсказуемы.

Специфика урегулирования

Строго говоря, специфика урегулирования корпоративных конфликтов связана в основном с ресурсами, которыми обладают держатели акций и сами корпорации. К таким ресурсам относятся власть, деньги, авторитет и так далее. Чем больше у субъекта (кстати, субъектами конфликта называют непосредственно его стороны, кроме них в споре есть и другие участники – подстрекатели, пособники) запас ресурсов, тем более опасной становится обстановка не только для него самого и его противника, но и для окружающих.

Но затянутые конфликты невыгодны всем сторонам, ведь чем сильнее противник, тем крупнее ставка. Компания Coca Cola тратит на рекламную войну с брендом PepsiCo миллионы долларов в год. В их случае примирение затрудненно тем, что они фактически являются монополиями на рынке напитков, но компании с менее крупным статусом гораздо более маневренны в вопросах примирения и ссор.

Итог

В зависимости от решений, принятых всеми сторонами спора в ходе попыток его разрешения, исход корпоративного конфликта может быть как благополучным, так и неблагополучным. Благополучной считается ситуация, в ходе разрешения которой удовлетворяются интересы всех сторон. Неблагополучной – если все стороны оказываются в проигрыше. Лежащие между ними варианты являются более или менее желательными. От компромисса к избеганию.

Говоря о корпоративном конфликте, стоит отметить, что он может закончиться либо укреплением внутренней структуры корпорации, либо ее полным разрушением вследствие дестабилизации внутренней среды, либо промежуточным состоянием – кризисом, выход из которого напрямую связан с прохождением постконфликтного состояния.

Источник

Оцените статью
Юриспруденция
Adblock detector