Горячая линия бесплатной юридической помощи:
Москва и область:
Москва И МО:
+7(499) 110-93-68 (бесплатно)
Санкт-Петербург и область:
СПб и Лен.область:
Регионы (вся Россия, добавочный обязательно):
8 (800) 500-27-29 (доб. 565, бесплатно)

Оценка персонала как элемент системы управления персоналом

Оценка стажа работы персонала фирмы

Стаж работы

Оценка
в баллах

  • До 15 лет – за каждый год

0,01

0,15

Таблица 4.6

2. Оценка деловых качеств руководителей и менеджеров

3. Особенности систем управления персоналом в фирмах иностранных государств

Литература

Приложение

Оценка персонала как важный элемент системы управления трудовым коллективом

Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности) и выполняется тремя способами.

1. Оценка потенциала работника. При замещении вакантного рабочего места важно установить потенциал работника, т. е. профессиональные знания и умения, производственный опыт, деловые и нравственные качества, психологию личности, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры.

Оценка персонала как элемент системы управления персоналом

2. Оценка индивидуального вклада. Позволяет установить качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника и его соответствие занимаемому месту с помощью специальных методик.

3. Аттестация кадров. Она является своеобразной комплексной оценкой, учитывающей потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат.

модели рабочих мест персонала;

положение об аттестации кадров;

https://www.youtube.com/watch?v=ytpolicyandsafety

методика рейтинговой оценки кадров;

Оценка персонала как элемент системы управления персоналом

философия организации;

правила внутреннего трудового распорядка;

штатное расписание;

личные дела сотрудников;

приказы по кадрам;

психологические тесты.

Методы оценки персонала показаны в Приложении 1.

Акцентуация личности — понятие, введенное немецким пси­хологом К. Леонардом (род. в 1904 г.) и означающее чрезмерную выраженность отдельных черт. Им разработана типовая класси­фикация типов личности.

Гипертимический тип — жажда деятельности, высокая актив­ность, некоторая разбрасываемость, самооценка несколько за­вышена, легко прощает ошибки себе и свою вину сваливает на других, не очень надежен, много обещает, любит перемену мест, общение, новые впечатления, полон замыслов и идей. Необходи­мо сдержанно относиться к его часто необоснованному оптимиз­му и недостаточно трезвой оценке своих возможностей.

Ригидный тип—чрезмерная стойкость душевного волнения, склонность к формированию сверхценных идей, повышенная по­дозрительность, обидчивость, стойкость отрицательных пережи­ваний, неприятие чужого мнения, аккуратен, целеустремлен, самолюбив, стремится к власти и авторитету.

Лабильный тип — отличается богатством чувств и эмоций, по­вышенной чувствительностью к событиям, изменчив в настрое­нии, способен погрузиться в уныние при отсутствии серьезных причин.

долго переживает неудачу, уважает логику, любит анализировать свои мысли и чувства.

Тревожно-боязливый тип — склонен к отрицательным эмоци­ям, страхам, слишком пуглив и робок, обладает высоким уровнем тревожности, обостренным чувством собственной неполноцен­ности, склонен к длительным рассуждениям,

Демонстративный тип — выраженная тенденция к вытеснению из сознания неприятных фактов и событий, собственные ошибок и недостатков, что проявляется в лживости, фантазия притворство, характерны тщеславие, авантюризм, жаждет внимания к себе и признания, часто выдает желаемое за действительное, склонен к истерии.

Возбудимый тип — повышенная импульсивность, ослабление контроля над влечениями, раздражителен, избегает трудностей, часто впадает в гнев и ярость, в разговоре обсуждает только то, что лежит на поверхности, отвечает скупо, склонен к вязкости мышления, конфликтное.

Экзальтированный тип — широкий диапазон переживаемых эмоциональных состояний, легко приходит в восторг от радост­ных событий и в полное отчаяние — от печальных, любит удо­вольствия, чувство долга вырабатывается с трудом, нуждается в твердом контроле[2; c. 398].

личности, к сожалению, не су­ществует. Каждый раз необходимо действовать индивидуально.

Предлагаем ознакомиться  Ликвидация предприятия: пошаговая инструкция процедуры

Важными средствами оценки личности являются наблюдение и исследование. Имея возможность непосредственно наблюдать за человеком, как он ведет себя на работе и в свободное время, « семье, среди друзей и знакомых, в узком кругу и в более многочисленном обществе, можно составить суждение о его личности.

2) работники, которые большую часть своих обязанностей выполняют бросовестно, но часть не могут выполнить;

https://www.youtube.com/watch?v=ytcreators

3) работники, которые не могут выполнить качественно большую часть своих обязанностей;

4) работники, которые в настоящее время организации не нужны.

Национальный институт США по производственной психоло­гии рекомендует «семь пунктов» оценки персонала.

2. Образование, опыт.

3. Интеллект — способность быстро схватывать суть проблемы.

4. Способность к. физическому труду, устной речи, счету.

5. Интересы—хобби.

7. Личные обстоятельства—как работа влияет на личную жизнь.

Признаки, оценивающие работающего, можно объединить в несколько групп.

законченное учебное заведение;

полученная специальность;

причины увольнения с предшествующего места;

рекомендующие лица.

https://www.youtube.com/watch?v=ytabout

уровень общей подготовки;

уровень специальной подготовки;

знание смежных вопросов;

Оценка персонала как элемент системы управления персоналом

особые знания (языки, работа за границей и др.).

честность;

здоровье, физические возможности;

творческие;

сенсорные возможности (реакция, ловкость и др.);

управленческие.

выразительность речи;

гибкость ума.

6. Опыт работы стаж;

должностная карьера;

соответствие должности.

личные желания;

желания в работе фирмы;

устремленность в будущее.

1. Присуще ли ему стремление к Доминированию?

3. Достаточно ли он гибок?

5. Коммуникабелен ли?

Оценка персонала как элемент системы управления персоналом

6. Может ли устанавливать взаимоотношения?

7. Обладает ли качествами организатора?

9. Как будет вести себя в кризисной ситуации?

10. Насколько высока квалификация?

12. Как ориентироваться в расходах и доходах?

13. Может ли работать самостоятельно?

14. Какое производит впечатление?

15. Готов ли к активной деятельности?

таких условий, то он должен быть уволен. Задача менеджера — желаемое сделать возможным, а потом ре­альным, организуя современными методами работу персонала и машин.

• наличие управленческих навыков —

планирование;

администрирование;

https://www.youtube.com/watch?v=ytadvertise

контроль за деятельностью;

мотивация подчиненных;

координация усилий;

делегирование полномочий;

• степень личной ориентации — настойчивость;

приверженность целям;

отношение к новому;

повышение квалификации;

• качество работы —

необходимость контроля;

дисциплина;

эффективность результатов.

https://www.youtube.com/watch?v=ytpress

непримиримость к недостаткам; чувство нового; координация деятельности; плановость и ритмичность работы; повышение квалификации подчиненных; объективность оценок; оперативность принятия решений; четкость и грамот­ность мышления; умение схватывать суть вопроса; изобретатель­ность и находчивость; обновление знаний; творчество;

Оценка персонала как элемент системы управления персоналом

требова­тельность; уважительность к коллегам; настойчивость и упорство; конфликтность; чуткость, обаяние; квалифицированность; ини­циативность; отношение к реорганизациям; взаимодействие с другими подразделениями; рационализация документооборота; отношение к критике; вежливость и корректность; взаимопони­мание; авторитет; соответствий должности.

Предлагаем ознакомиться  Займ с плохой кредитной историей онлайн💰: где точно дают без отказа

• покладистый, застенчивый, успехи других не вызывают за­висти, старается не обращать на себя внимание, не думает о карьере;

• работа доставляет удовольствие, успехи стали целью, не стремится к карьере, ведет себя гибко и тактично, сочетает служебные и личные интересы;

• работает только для удовлетворения своих потребностей, самолюбив, создает видимость занятости;

• принимает на себя ответственность, стремится к ней, спо­собен сам себя контролировать, проявляет изобретатель­ность и творческий подход;

• общителен, стремится к сотрудничеству, отменное здо­ровье, осваивает новые методы работы;

• успехи на работе скромны, ценит свои желания, иногда активизируется, считает «каждому свое»;

• честолюбив, настойчив, знает чего хочет, хороший органи­затор, умеет работать с людьми;

• стремится к интересной работе, готов пожертвовать частью благ ради успеха в работе, смел в действиях, умеет парал­лельно вести несколько работ, профессионально грамотен;

Оценка персонала как элемент системы управления персоналом

• справедлив, склонен к лидерству, умеет обучать, видит пер­спективу, предан делу.

В качестве примера приведем аттестационные признаки для стажеров фирмы «Хьюллет-Паккард».

1. Техническая компетентность.

2. Качество работы.

3. Продуктивность (умение использовать выделенные ресурсы.

6. Способность к суждениям.

7. Понимание требований потребителей.

Оценка персонала как элемент системы управления персоналом

8. Инициатива.

9. Рабочая обстановка, техника безопасности.

10. Гибкость.

• специальные знания;

умение выражать свои мысли);

• стиль работы (качество труда, планирование труда, темп работы, напряженность, загруженность, готовность к за­грузке, инициативность);

• способность к развитию.

• ореол — одно положительное или отрицательное качество оцениваемого работника заслоняет остальные;

Оценка персонала как элемент системы управления персоналом

• усреднение — оценщик выставляет оценки в середине диа­пазона, избегая крайних значений;

• снисходительность — происходит общее завышение вы­ставляемых оценок;

• притяжение одноименных качеств — более высоко оцени­ваются качества, присущие самому эксперту;

результаты тестирования (экзаменов) профессиональных знаний и умений;

социально-психологический портрет личности;

медицинское заключение о работоспособности;

оценка деловых и моральных качеств;

анализ вредных привычек и увлечений;

заключение аттестационной комиссии.

по­казателя. Нами разработан и экспериментально опробован метод комплексной оценки кадров управления с помощью рейтинга.

Рейтинг представляет собой сумму баллов, измеряющую потенциал работника на определенный период времени, в зависимости от сочетания качественных и ко­личественных характеристик и исходя из принятой модели рабочего места.

Определение характеристик работника производится с помощью источниковед­ческого анализа, программированного контроля знаний, социологического опроса, психологического тестирования, лабораторных медицинских исследований, экс­пертных оценок, интервьюирования, анализа конкретных ситуаций, наблюдения.

Оценка активности участия работников в системе повышения профессионального мастерства

Форма повышения мастерства

Оценка в баллах

  • Кратковременные
    курсы, стажировка на предприятии,
    курсы целевого назначения

0,05

  • Получение
    второй профессии (специальности),
    подтвержденное свидетельством

0,10

  • Курсы
    повышения квалификации (один раз в
    4 года) с получением свидетельства
    об окончании курсов или обучение в
    техникуме (другом среднем специальном
    учреждении)

0,15

  • Обучение в высшем учебном заведении

0,20

где О — оценка
образования;

СР — оценка стажа работы;

А — активность участия в системе
повышения профессионального мастерства;

Оценка персонала как элемент системы управления персоналом

0,85 — максимальная
балльная оценка (по табл. 4.4.—4.6 
0,50 0,15 0,20).

Специфические составляющие оценки
рабочих.

Таблица 4.7

Предлагаем ознакомиться  Статья 137 УК РФ ➔ текст и комментарии. Нарушение неприкосновенности частной жизни.

Оценка признаков, характеризующих результаты труда рабочих

Признак

Удельная значимость,
ед.

Оценка уровней
признаков с учетом их удельной
значимости, баллов

1

2

3

4

Профессиональная компетентность

0,17

0,08

0,17

0,34

0,51

Изобретательность и инициативность
в работе

0,15

0,08

0,15

0,30

0,45

Хорошая организация работы (без
напоминаний и принуждения)

0,14

0,07

0,14

0,28

0,42

Развитое чувство ответственности

0,13

0,06

0,13

0,26

0,39

Хорошая контактность и умение
эффективно работать

0,15

0,08

0,15

0,30

0,45

Склонность к новым идеям и неординарным
решениям

0,15

0,08

0,15

0,30

0,45

Эмоциональная выдержка

0,11

0,05

0,11

0,22

0,33

Оценка всей совокупности
деловых качеств проводится суммированием
оценок уровней признаков с учетом их
удельной значимости.

Оценка персонала как элемент системы управления персоналом

Важной является оценка
сложности выполняемых рабочим функций.
Она осуществляется по признакам, учтенным
в тарифно-квалификационном справочнике
и отраженным в тарифном разряде. Кроме
того, принимаются во внимание и признаки,
не включенные в упомянутый справочник,
но влияющие на сложность труда рабочих
(разнообразие работ, руководство звеном
или бригадой, дополнительная ответственность
в технологическом процессе, работа с
самоконтролем).

Перечень признаков для оценки сложности
выполняемых рабочим функций, удельная
их значимость и оценка уровней признаков
приведены в табл. 4.8. Коэффициент сложности
выполняемых функций определяется
делением суммы оценок по каждому признаку
с учетом удельной значимости на постоянную
величину 8,3 (максимальную оценку в баллах
по всем признакам сложности функций
рабочих).

Таблица 4.8

Признак

Удельная значимость,
ед.

Оценка уровней
признаков с учетом их удельной
значимости, баллов

1

2

3

Объем выполняемых работ

0,4

0,4

0,8

1,2

Качество выполняемых работ

0,4

0,4

0,8

1,2

Ритмичность

0,2

0,2

0,4

0,6

Особенности комплексной оценки
руководителей и специалистов.

Комплексная оценка
руководителей и специалистов фирмы
(предприятия, организации) должна
охватывать оценку их деловых качеств,
сложности выполняемых функций и
результатов труда.

Оценка персонала как элемент системы управления персоналом

1) компетентность;

2) способность четко
планировать и организовывать свою
работу;

3) ответственность за порученное дело;

4) самостоятельность и инициативность;

5) способность овладеть
новыми направлениями и методами,
использовать их в работе;

6) трудоспособность;

7) коммуникабельность.

Набор признаков для
оценки деловых качеств руководителей
является несколько иным, поскольку он
должен учитывать их способности как
организаторов и воспитателей.

Каждый признак деловых качеств имеет,
как и для рабочих, четыре уровня (степени)
проявления. Оценки в баллах, характеризующие
деловые качества специалистов и
руководителей, представлены в табл.
4.10 и 4.11.

Таблица 4.10

Оценка признаков, характеризующих деловые качества специалистов функциональных служб

Признак

Удельная

значимость,

ед.

Оценка уровней признаков с учетом их
удельной значимости, баллов

1

2

3

4

Компетентность

0,26

0,26

0,52

0,78

1.04

Способность четко
планировать и организовывать свою
работу

0,13

0,13

0,26

0,39

0,52

Ответственность за порученное дело

0,14

0,14

0,28

0,42

0,56

Самостоятельность и инициативность

0,12

0,12

0,24

0,36

0,48

Способность
овладевать новыми направлениями и
методами использования их в работе

0,12

0,12

0,24

0,36

0,48

Трудоспособность

0,13

0,13

0,26

0,39

0,52

Коммуникабельность

0,10

0,10

0,20

0,30

0,40

https://www.youtube.com/watch?v=ytcopyright

Таблица 4.11

Оцените статью
Юриспруденция
Adblock detector