Горячая линия бесплатной юридической помощи:
Москва и область:
Москва И МО:
+7(499) 110-93-68 (бесплатно)
Санкт-Петербург и область:
СПб и Лен.область:
Регионы (вся Россия, добавочный обязательно):
8 (800) 500-27-29 (доб. 565, бесплатно)

Ответственность за неисполнение должностных обязанностей в 2020 году

Ошибка 1: абсолютное отсутствие должностных инструкций

Все обязанности «передаются на словах». Руководство считает, что «лучше душевно поговорить, чем марать тонны бумаги».

Когда инструкции созданы для отчетности и не используются в реальной жизни, кандидат выходит на работу, слабо представляя себе круг своих обязанностей, первое время «плавает» в выборе наиболее важных из них и обычно выбирает для регулярного выполнения только то, что наиболее для него интересно или не составит труда выполнить.

https://www.youtube.com/watch?v=ytpressru

Эта ситуация становится особенно критичной тогда, когда это касается работы «прибылеприносящих» сотрудников. Так, например, в деятельности менеджеров отдела продаж часто вытесняется трудная и не всеми любимая работа по привлечению и «обхаживанию» новых клиентов и повышается доля «обслуживающего мероприятий».

Уже в процессе проведения отбора соискателей важно оценить мотивацию к труду.

Перечислю только несколько вариантов.

Вариант первый. Соискатель стремится «пересидеть» до того момента, пока не будет найдена более интересная и выгодная для него работа. При этом большая заинтересованность в качественном выполнении возложенных на него обязанностей, чаще всего, не наблюдается. В целях предотвращения данной ситуации, необходимо обращать особое внимание на соискателей, которые идут к вам с заведомым понижением должности или заработной платы.

Вариант второй. «Работаем, чтобы не сидеть дома». К этому варианту чаще всего прибегают представительницы прекрасной половины человечества. В стремлении расширить круг общения, они подыскивают не слишком сложную работу и обязательно в «хорошем коллективе». Тогда ваш офис может превратиться в некое подобие клуба по интересам, когда в рабочее время сотрудники будут обсуждать любые проблемы, за исключением тех, что относятся к работе.

Исполнение должностных обязанностей — обязанность работника

Первое. Приоритетным должно быть понимание того, что в современной России большинство людей, занятых в сфере труда, не любят добровольно добросовестно работать. Бытовое мнение «отдыхать легче, чем работать», к сожалению, пока что является довольно распространенным. Нравиться это нам или нет, но это надо понимать и принимать к действию.

Второе. Вытекает из первого положения: большинству не нравится контроль над их трудом, т.к. он мешает отдыхать на работе или же работать «спустя рукава».

Третье. Значительная часть людей, в том числе и работников не проявляют должной инициативы, самостоятельности, а значит объективно не могут полностью выполнять свои обязанности, особенно, если от них требуется хоть какое-то творчество исполнителя.

Четвертое. Работники, даже одного должностного уровня, часто очень сильно отличаются по уровню своего профессионализма. Это связано с текучестью кадров, различным возрастом, опытом, сложившимся отношением к труду. Отсюда — разное качество исполнения обязанностей.

Пятое. Различный уровень мотивации к добросовестному труду. Несомненно, есть работники, которые могут длительный период работать, как говорится, «за идею». В то же время, необходимо констатировать, что редкий работник трудится ради работы, основная же масса — ради денег.

Шестое. Пока что в нашем обществе, как свидетельствуют социологические исследования, подавляющая часть работников трудится ради сегодняшнего дня, мало задумываясь об отдаленном будущем. И как следствие — недобросовестное исполнение своих обязанностей.

Седьмое. Из-за высокого уровня безработицы определенная часть незанятых в сфере труда специалистов устраивается, как они считают, на временную работу, параллельно, от случая к случаю занимаясь поиском работы по призванию. Естественно, что этот «временный» период довольно часто затягивается. Занимаясь не своим делом, работник редко трудится добросовестно.

Что делать? Ключевое значение имеет профессиональный психологический подбор. Нужно изначально обеспечить качественные возможности персонала.Необходим дифференцированный подход к мотивации. Огульный и упрощенный подход — «деньги решают все», — уже не работает так эффективно, как хотелось бы.Старайтесь правильно оценить работника, начиная с приема на работу.

https://www.youtube.com/watch?v=ytadvertiseru

Причем с ростом профессионализма специалиста должна расти и его цена, что, как правило, не нравится руководству.Грамотный кадровик всегда, ежедневно и ежечасно, должен думать о создании перспектив роста сотрудников — карьерное продвижение, увеличение заработной платы, возможности для учебы и т.п.В разумных пределах должен быть расширен спектр поощрений работников, в том числе социального плана.

В последние годы замечено, что вновь начала возрастать значимость моральных стимулов к добросовестному труду: грамоты, переходящие призы, вымпелы, знамена и т.д. Еще лучше, если они корректно подкрепляются и денежными премиями, усиливая мотивирующее воздействие.Органичное сочетание поощрения и наказания.

В среде работников должен быть создан дух, убежденность и уверенность в том, что за недобросовестное отношение к работе по головке гладить не станут. Должен работать не страх наказания, а его неизбежность за нарушения трудовой дисциплины.Всегда должен присутствовать четкий контроль со стороны руководства за исполнением должностных обязанностей каждого специалиста организации.

Это отдельный важный вопрос для обсуждения. Необходимо лишь отметить, что уровень требовательности должен быть одинаковым ко всем работникам, а контроль — не тотальный, но периодический.Требуется индивидуальный подход к определению служебной нагрузки работника. Иногда от менеджеров можно услышать: «Он получает деньги, поэтому пускай работает так, как я этого требую». С одной стороны, формальной — правильно, а если рассудить — то далеко не всегда эффективно.

Основным правовым актом, определяющим трудовые обязанности любого работника, является трудовой договор. Часть вторая статьи 57 Трудового кодекса РФ относит к числу существенных условий трудового договора наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретную трудовую функцию, а также права и обязанности работника.

Для того, чтобы должностные обязанности, обусловленные наименованием замещаемой должности или непосредственно трудовой функцией, стали обязательными для исполнения, необходимо закрепить их в трудовом договоре. При их описании в договоре чаще всего используются общие формулировки, которые конкретизируются в таком организационно-распорядительном акте, как должностная инструкция. Перечень обязанностей, прописываемых в инструкции должен содержать только те из них, которые непосредственно связаны с трудовыми отношениями.

Основой для разработки должностных инструкций служат Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37 (с изм. на 20.06.2002), а также сборники общеотраслевых и отраслевых тарифно-квалификационных характеристик по должностям служащих, например, утвержденные постановлением Минтруда России от 06.06.

При необходимости должностные обязанности, содержащиеся в Квалификационном справочнике или характеристике по той или иной должности служащего, могут быть распределены между несколькими исполнителями.

Должностными обязанностями служащих наряду с выполнением конкретных функций, предусмотренных соответствующей квалификационной характеристикой должности, может быть предусмотрено обязательное соблюдение на каждом рабочем месте требований по охране труда, а должностными обязанностями руководителей — обеспечение здоровых и безопасных условий труда для подчиненных исполнителей, а также контроль за соблюдением ими требований нормативных правовых актов по охране труда.

а) просто не понимает, какие функции он должен выполнять;

б) использует формулировки как оправдание и базу для того, чтобы ничего не делать.

Дублирование одних и тех же обязанностей в должностных инструкциях работников, занимающих разные должности, также может стать причиной неисполнения проблемной функции — той, которая «одна на двоих».

Однако причина нарушения работником своего обязательства выполнять порученную ему работой может заключаться не только в некорректности формулировок обязанностей. Возлагая на служащего обязанности, работодатель должен обеспечить его реальными механизмами их исполнения, например, наделить определенными правами или полномочиями по требованию совершения действий от других работников.

Со своими обязанностями и функциональными правами работник знакомится при заключении трудового договора. Ставя свою подпись под трудовым договором, он тем самым принимает на себя перечисленные в договоре обязанности. Если должностная инструкция оформлена в качестве приложения к трудовому договору, являющегося неотъемлемой его частью, необходимо, чтобы работник подписал и инструкцию.

Только с этого момента у работодателя есть юридические, официально задокументированные основания требовать от работника исполнения возложенных на него должностных обязанностей. Такое право ему предоставлено частью первой статьи 22 ТК РФ. Работнику же часть вторая статьи 21 Кодекса предписывает добросовестное исполнение своих трудовых обязанностей по занимаемой (замещаемой) им должности.

В том случае, если трудовой договор не заключен в письменной форме, перечень и объем должностных обязанностей не согласованы (при этом не имеет значения, где они прописаны в договоре или приложении к нему — должностной инструкции), то одним фактическим допущением работника к работе работодатель не сможет обосновать свою правоту по требованию от работника исполнения возложенных на него устно обязанностей в суде.

1) работника оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения трудовых обязанностей (часть вторая статьи 22 ТК РФ);

2) бытовые нужды работника, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей (часть вторая статьи 22 ТК РФ);

3) безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда (часть вторая статьи 22 ТК РФ);

https://www.youtube.com/watch?v=ytpolicyandsafetyru

4) работнику оплату за труд (часть вторая статьи 22 ТК РФ); и др.

Также работодателю вменяется в обязанность создание для работника условий, необходимых для соблюдения дисциплины труда. Но самое главное, это обязанность работодателя предоставить работнику работу, обусловленную трудовым договором.

Ответ на этот вопрос должен найти отражение в должностной инструкции служащего. Прежде всего, неисполнение — это не совершение определенных действий, которые работник должен выполнить для выполнения задачи, поставлен ной перед ним, т.е. фактически бездействие. Однако это может быть и активное действие, на совершение которого установлен запрет.

Например, в должностной инструкции менеджера торгового зала указано, что он обязан не вступать в споры с представителями контролирующих органов, не создавать им никаких препятствий. При проверке организации менеджер совершает активные действия — вступает в спор с государственными инспекторами, не предъявляет им запрашиваемые документы. В данном случае своими действиями работник фактически не исполняет возложенные на него обязанности.

Распространенные нарушения

Полный список нарушений, которые могут повлечь за собой дисциплинарные меры вплоть до увольнения, перечислены в ст. 81 ТК РФ. Выделим основные случаи, которые встречаются на практике:

  • ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей из-за отсутствия работника, то есть прогул: сотрудник не вышел на работу или покинул свое рабочее место на срок более 4 часов подряд (п. 5 ст. 81 ТК РФ);
  • систематическое опоздание на работу (п. 6 ст. 81 ТК РФ);
  • нахождение на рабочем месте, на территории организации в алкогольном, наркотическом или ином опьянении (п. 6 ст. 81 ТК РФ);
  • отказ выполнять свои обязанности без уважительной причины (п. 5 ст. 81 ТК РФ);
  • нарушение требований охраны труда, повлекшее несчастный случай или гибель на производстве (ст. 219231 ТК РФ);
  • несоответствие работника занимаемой должности (п. 3 ст. 81 ТК РФ).

Ошибка 3: неверное распределение обязанностей

Здесь возможно несколько вариантов. В большинстве случаев, все они тесно связаны с нормированием труда сотрудников.

Вариант первый. Те или иные работы не за кем конкретно не закреплены, и их выполняет тот, кто в данный момент свободен или «просто вспомнил» о необходимости выполнить их.

Пример. Задача пополнения прайс-листов в торговом зале возложена на всех менеджеров зала, при этом не назначен «ответственный» за выполнение этих работ. Как следствие, прайс-листы распечатываются нерегулярно, да и то, только после соответствующей просьбы клиента. При этом они содержат большое количество ошибок и неточностей.

Вариант второй. Не продумана система «подмены сотрудника в случае отсутствия или болезни».

Ответственность за неисполнение должностных обязанностей в 2020 году

Пример. Розничный салон по продаже компьютерной техники. С целью привлечения клиентов, изготовлен рекламный щит, который необходимо каждое утро выставлять перед дверями салона. Для выполнения этой задачи назначен сотрудник, которому доплачивается «за вынос» определенная сумма к основному заработку. В целом эта схема работала весьма успешно, за исключением тех дней, когда данный сотрудник по каким-то причинам не являлся на работу или опаздывал к началу рабочего дня.

Вариант третий. Сотрудникам вменено большое количество «разношерстных» обязанностей.

Пример. Системный администратор, помимо своих основных функций выполняет роль экспедитора и сотрудника, занимающегося вопросами рекламы. Он много времени проводит в разъездах по нуждам фирмы. В результате, обычно не успевает изготовить и разместить рекламу в СМИ или не оказывается «под рукой» в момент, когда необходим срочный ремонт техники.

Только жесткое нормирование труда позволит вам выяснить, сколько на самом деле времени уходит на выполнение тех или иных работ, а сколько — на решение личных вопросов.

https://www.youtube.com/watch?v=upload

Предлагаем ознакомиться  Документы подтверждающие отсутствие на рабочем месте

Вариант четвертый. Он в большей мере связан непосредственно с личностью конкретного руководителя.

Пример. Некоторые руководители любят раздавать своим подчиненным множество разовых поручений: нужно срочно «посмотреть это» или «сделать то».

Не забывайте, что чем больше «разовых» обязанностей сваливается на голову сотрудника, тем больше вероятность, что он забросит выполнение того, для чего его вообще принимали на работу. И что самое главное — у него всегда будет объяснение, почему он не выполняет своих прямых обязанностей.

Ответственность за неисполнение должностных обязанностей в 2020 году

Вариант пятый. Это двойная подчиненность.

Чем больше руководителей у исполнителя, тем больше шансов, что полноценно работать он не будет. Вероятнее всего, что сей «швейк», сначала не будет успевать за распоряжениями двух, а то и трех «генералов», а потом обязательно найдет возможность побольше отдыхать в течение рабочего дня, ссылаясь на срочную работу от «другого» начальника.

Способы воздействия на нарушителей

На основании ст. 192 Трудового кодекса работодатель может применить наказание за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей в виде:

  • замечания;
  • выговора;
  • увольнения.

Штрафы сотрудников за совершенные ими проступки, то есть материальное наказание за невыполнение должностных обязанностей, Трудовым кодексом не предусмотрены. В случае причинения материального ущерба работодателю, в соответствии с гл. 39 ТК РФ, работник обязан будет возместить ущерб полностью или частично.

Ошибка 4: неправильная постановка контрольно-карательных вопросов

Вариант первый. Как бы мы к этому не относились, система различного рода штрафов существует в подавляющем большинстве коммерческих организаций. Где-то штрафные меры разработаны и прописаны до мелочей, но большинство начальников штрафуют сотрудников «как в голову придет».

Пример. В беседе с руководителем одной из московских компаний я услышала, на мой взгляд, несколько спорное мнение о системе штрафов: «Не считаю целесообразным, — говорил он — разрабатывать четкую систему штрафов и контроля за выполнением тех или иных регламентов. Думаю, что наилучшим вариантом будет приучить сотрудников к мысли, что постоянного контроля нет, но если «поймаю», то штрафану так, что мало не покажется».

Мнение сотрудников о применяемой системе было единодушным: директор непоследователен, со «странностями», постоянно пытается «урезать» заработную плату. Как и следовало ожидать, подобная «система» не способствовала повышению производительности труда. Скорее наоборот — «незаслуженно обиженные» руководством сотрудники «зализывали раны», сплетничая о прихотях руководства, и всяческими способами пытались возместить недоданное: незаметно уйти пораньше с работы, просто отсиживать рабочее время или пытаться применять какие-либо «дополнительные методы» для возмещения ущерба.

Вариант второй. Слабо разработанная система контроля за результатами работы.

В целях достижения наилучшего выполнения должностных обязанностей целесообразно требовать от сотрудников некоего стандартизированного отчета о выполненной работе. Применение отчетов в устной или свободной письменной форме, мало поможет в стимулировании работника к точному выполнению возложенных на него обязанностей.

https://www.youtube.com/watch?v=ytcopyrightru

текущие закупки;

подготовка концепции рекламной компании в сентябре-октябре (журнал «Концепция бизнеса»);

заказ рекламных модулей Х стр. в журнал «Комп»;

окончательный расчет с ООО «Заря» по системным блокам;

корректировка розничных цен в прайс-листе и в корпоративной базе данных на вновь закупленные позиции;

определение основного ассортимента комплектующих для сборки компьютеров;

Образец служебной записки о нарушениях в работе и невыполнении обязанностей

переделка прайс-листов, выводимых из корпоративной базы данных;

начало работы над объединением прайсов.

В данной ситуации, не нужно тратить много времени на размышления и анализ представленного «отчета», чтобы понять, что подобный формальный перечень действий без детальной проработки каждого пункта, по меньшей мере, не дает никакого представления о реальной работе сотрудника и, что в рамках данной статьи более важно, предоставляет нерадивым работникам возможность изображать бурную деятельность при ее реальном отсутствии.

И это не означает, что вам «попались» самые ленивые сотрудники. Четко структурированный отчет о работе, позволит персоналу еще раз основательно поразмыслить о результатах работы, в то время как отсутствие структуры в отчетах, расхолаживает людей, размывает приоритеты в выполнении обязанностей. В результате, любой сотрудник может отвлекаться на решение второстепенных вопросов, забывая о необходимости выполнения части своих обязанностей.

Поскольку, мы говорим об отчетах, следует упомянуть и о целесообразности планирования рабочего времени. Процедура планирования времени, детальная проработка мероприятий по различным видам деятельности может служить отличным организующим элементом, который будет постоянно напоминать сотрудникам вашей компании о том, что они обязаны сделать.

И обратная ситуация: если планирование действий в вашей организации происходит «в мыслях», а не на бумаге, если представляемый руководству план не структурирован, если в нем не обозначаются сроки, цели и предполагаемые результаты деятельности, то повышается вероятность «неисполнения», «не доведения» и «формального отношения» к трудовому процессу.

Прием на работу кандидата более сильного, чем это требуется, происходит исходя из самых лучших побуждений, из расчета «на будущее», на новый проект, под открытие создаваемого отдела и т.п. При этом вновь принятому сотруднику в скором времени становится скучно на рабочем месте, снижается его интерес к работе и, в конечном итоге, страдает качество выполняемой работы.

Появление в штате кандидата более слабого по подготовке и опыту чаще всего допускает руководство молодых, развивающихся компаний. Именно у таких фирм не всегда есть возможность предложить соискателям серьезное материальное вознаграждение и социальный пакет, обладающие весом на рынке труда и способных привлечь сильных соискателей.

Быстро развивающаяся компания часто ориентируется на перспективу возможного роста нового сотрудника и его стремление к пополнению багажа профессиональных навыков. В зависимости от создаваемых компанией условий сотрудник либо оправдывает надежды руководства, либо «выдыхается» на одном из этапов пути.

Образец служебной записки о нарушениях в работе и невыполнении обязанностей

В большинстве случаев, не нужно рассчитывать, что работник сам придет к вам и признается в том, что обязанности, которые он на себя взял, излишне трудны для него. Как правило сотрудник продолжает поддерживать иллюзию активной работы. И только от мудрости и опыта руководителя зависит то, будет ли он сохранен для фирмы или последует увольнение «неугодного сотрудника, не выполнившего своей работы».

Несколько похожая ситуация возникает и в том случае, когда соискатель на престижную должность «хорошо себя продал».

https://www.youtube.com/watch?v=ytaboutru

Пример. Довольно часто встречается в моей практике следующее. С появлением большого количества литературы по технике проведения собеседования, все больше появляется «подкованных» соискателей («джоб-сикеров»), за обученностью технике поведения при интервьюировании которых, бывает сложно увидеть их реальный опыт и знания. В том случае, если кандидат излишне переоценил свой опыт и способность к обучению, это может привести к ситуации «невыполнения обязанностей».

Процедура наказания

Чтобы призвать к ответственности провинившегося служащего, применив к нему взыскание, надо правильно оформить документы.

Процедура оформления заключается в следующем:

  1. Фиксируем проступок (акт или докладная записка).
  2. Запрашиваем объяснения (для дачи объяснений у служащего есть два рабочих дня).
  3. Если уважительная причина отсутствует, издаем приказ о применении дисциплинарного взыскания.

Образец акта

Разберем два часто встречающихся нарушения: прогул и неисполнение своих должностных обязанностей.

Прогул

Когда речь идет о прогуле, отсутствии на рабочем месте, действия работодателя будут следующие:

  1. Ставится отметка «НН» в табеле учета рабочего времени.
  2. За каждый день невыхода составляется акт об отсутствии на рабочем месте.
  3. Вручается запрос с просьбой явиться и дать объяснение своего отсутствия. Если служащий вышел на работу на следующий день, запрос вручается лично в руки; если сотрудник продолжает отсутствовать, документ отправляется по почте заказным письмом с уведомлением на адрес регистрации сотрудника.
  4. Далее руководство решает, является ли причина уважительной. Если причина обоснованна, процедура применения наказания прекращается.
  5. Когда причина считается неуважительной, составляется приказ о наложении дисциплинарного взыскания.

Чтобы вероятность оспаривания увольнения в суде была мала, работодатель в первую очередь применяет наказание сотрудника за невыполнение должностных обязанностей в виде замечания.

Образец служебной записки о нарушениях в работе и невыполнении обязанностей

При следующем нарушении накладывается взыскание в виде выговора. И только после применения первых двух наказаний работодатель производит увольнение.

Когда речь идет о несоответствии занимаемой должности или выявляется уклонение от исполнения должностных обязанностей, предпринимаются следующие шаги:

  1. Руководитель в письменном виде дает сотруднику задание.
  2. В нем указывается срок исполнения.
  3. Если задание не было выполнено или сделано неправильно, пишется докладная записка на имя руководителя.
  4. Сотрудника просят дать письменные объяснения.
  5. Издается приказ о наложении взыскания.

Если объяснения не предоставлены, это не препятствует применению дисциплинарного взыскания.

https://www.youtube.com/watch?v=ytdevru

За один проступок можно применить одно дисциплинарное взыскание. Срок, когда можно применить дисциплинарное взыскание, составляет 1 месяц со дня обнаружения проступка. Сюда не входит время отпуска или больничного сотрудника.

В обычных случаях нельзя наказать работника после 6 месяцев, прошедших с момента совершения проступка. Но если при проведении аудиторской или финансово-хозяйственной проверки были выявлены изъяны в учете, временные рамки раздвигаются до 2 лет.

Ошибка 8: игнорирование «силы привычки»

В компаниях, работающих «по западной» модели все больше внимания уделяется «стилю жизни соискателя».

Пример. В одной из финансово-инвестиционных компаний Москвы при приеме на работу кандидатов, в первую очередь, попросят: «расскажите о себе что хотите, не касающееся работы». Долгое время, мне казалось, что данный нюанс не имеет большого значения для того, насколько правильно и тщательно будут выполняться возложенные на сотрудников обязанности.

Но некоторое время назад я наблюдала ситуацию, когда в одно из подразделений этой компании был принят новый руководитель, не «вписавшийся по стилю» в основной коллектив. Ситуация созрела достаточно быстро и дошло до практически полного игнорирования указаний и распоряжений нового начальника, что классифицируется именно как «неисполнение трудовых функций».

Образец служебной записки о нарушениях в работе и невыполнении обязанностей

Так уж часто бывает, что по самым разным причинам сотрудники могут привыкнуть работать «с прохладцей», воспринимать низкие показатели работы как «хорошие». Безусловно, это следствие не совсем верной организации труда, а также недостатков в системе контроля и оценки работы персонала. Но нужно выделить и тот момент, что каждый новый работник, попадая в создавшуюся «атмосферу» впитывает «внутрифирменный дух» и в большинстве случаев начинает работать так же, как и большинство коллектива.

«они его либо съедят, либо он уйдет». Конечно, не самый честный вариант — отправлять нового сотрудника на амбразуру для того, чтобы появился шанс вывести отдел из состояния «летаргического сна». Но по большому счету, в такой ситуации уместны любые варианты, способные привести компанию к лучшим показателям.

Образцы докладной записки. Докладная записка на сотрудника

Внутренняя информация распространяется с помощью специальных информационно-справочных документов, одним из видов которых является докладная записка. С ней обращаются к людям, занимающим вышестоящие должности, с тем, чтобы поставить в известность о тех или иных фактах для побуждения к принятию определенного решения.

Докладная записка как внутренний документ имеет определенные принципы составления, зависящие от ее цели. Раскроем, как именно следует составлять докладные в тех или иных рабочих ситуациях.

На выбор три разных образца докладных записок на сотрудника

Законодательство не выделяет те или иные типы служебной информации, поэтому с термином «докладная записка» вы не столкнетесь в текстах таких нормативных актов, как Трудовой кодекс. Это определенный «внутренний код», используемый для удобства трансляции информации между различными членами одной организации, наравне со служебными и объяснительными записками.

Номер докладной записки по ОКУД – 0286041

Специфика докладной

Этот вид служебной информации, в отличие от других типов записок, адресуется исключительно вышестоящим должностям, уполномоченным лицам, начальству – то есть людям, принимающим реальные решения. Информация, содержащаяся в такой записке, как раз и призвана вызвать к жизни какое-либо действие, какое именно – зависит от цели докладной и содержащихся в ней сведений и предложений.

Докладная предназначена для передачи сведений «по вертикали», а служебная записка передает информацию между равными по статусу работниками. В отличие от докладной, служебная записка не предусмотрена ОКУД. Пишется работником по собственной воле.

https://www.youtube.com/watch?v=https:accounts.google.comServiceLogin

Объяснительная записка также направляется «по вертикали», но кардинально отличается целью, заявленной в самом названии документа: объяснить ту или иную сложившуюся ситуацию, чтобы решить вопрос о виновности или невиновности сотрудника. То есть, как и в докладной, представитель вышестоящей должности побуждается к принятию решения, но это решение касается только дисциплинарных нарушений. В ОКУД имеет свой код, как и докладная. Пишется по требованию начальства.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Докладная записка, в зависимости от обстоятельств, может быть написана по собственной инициативе либо по указанию уполномоченных лиц. Этот документ несет юридическую силу.

Главное назначение докладных – проинформировать руководство и побудить к дальнейшим действиям. Конкретные функции, которые может выполнять докладная записка, могут быть различными:

  • урегулирование возникшей проблемы производственного или административно-хозяйственного характера;
  • рационализаторские предложения по улучшению производственной деятельности;
  • донесение до руководства мнения по поводу принятого решения (чаще всего таким образом выражается несогласие);
  • объяснение своей позиции при возникновении конфликтной ситуации с коллегами или непосредственным начальством;
  • регулярные отчеты о ходе выполнения работ;
  • жалобы в случае отказа сотрудников выполнять распоряжения непосредственного начальства;
  • разбирательство по поводу неправомерного делегирование обязанностей;
  • доведение до сведения руководства информации о нарушении трудовой дисциплины и распорядка;
  • информация о происшествиях, в результате которых произошли или могли произойти материальные утраты или физический вред;
  • положительные моменты, на которые нужна реакция руководства.
Предлагаем ознакомиться  Какой знак запрещает движение для пешеходов

Если рассматривать этот вид служебной документации с разных позиций, можно выделить несколько наиболее часто употребляемых разновидностей докладных.

  1. Содержание. В зависимости от того, какие именно сведения содержит докладная, можно выделить:
    • информирующая – доносящая до начальства необходимые для принятия решения сведения, например, о ходе работ, о возникших нюансах, способах действий; как правило, подается регулярно вплоть до завершения проекта;
    • отчетная – докладывает о завершении какого-либо этапа работ для получения дальнейших указаний и, при необходимости, нормализации ситуации;
    • инициативная – автор вносит свои предложения на основании сообщенных им сведений.
  2. Адресат. От того, кому именно направляется докладная, зависит ее вид:
    • внешняя – направляется руководству другого учреждения;
    • внутренняя – адресована вышестоящим лицам внутри организации.
  3. К СВЕДЕНИЮ! Для внутренней и внешней докладных характерна существенная разница в оформлении: для последних обязателен бланк организации.

  4. Факты. Информация, доносящаяся до сведения руководства, требующая принятия незамедлительных мер, чаще носит негативный характер. Но случается, что нужно известить начальство и об особенных успехах сотрудника. Тип докладной зависит от изложенной в ней ситуации:
    • нарушении трудового распорядка и дисциплины;
    • невыполнении или недостаточном выполнении должностных обязанностей;
    • допущении оскорбления чести и достоинства, недопустимого поведения, провоцировании конфликтов;
    • выдающиеся достижения, достойные награды и пр.

Автор докладной

Теоретически, правом составить докладную записку обладает любой сотрудник организации. Практически, при ее подаче соблюдается принцип субординации. Начальник структурного подразделения пишет докладную на имя генерального директора.

Нижестоящие сотрудники должны разрешать возникающие ситуации сначала со своим непосредственным руководством. А уже оно, если сочтет нужным, доведет информацию до сведения дирекции.

Исключение составляет случай, когда докладная записка составляется в связи с жалобой на самого начальника структурного подразделения. В таких случаях любой сотрудник может прямо обратиться к высшему руководству.

Вне зависимости от того, к какому виду принадлежит докладная, в структуре есть определенные моменты, обязательные к соблюдению. Как правило, в докладной можно выделить три самостоятельные части.

  1. Факты, события, причины, побудившие написать докладную. Эта часть должна дать читающему ответ на вопрос «Что произошло?».
  2. Соображения автора по поводу сложившейся ситуации, его предложения, варианты возможных решений.
  3. Выводы и рекомендации автора записки.

Как и любой деловой документ, докладная записка в своей основе должна подчиняться требованиям , изложенным в ГОСТе 6.30–2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов».

ВАЖНО! Если данный документ будет составлен неверно, он может быть признан юридически недостоверным и, таким образом, потеряет силу доказательства при разрешении спорных моментов.

Внутренняя докладная записка может быть написана или напечатана на обычном листе формата А4. Специального бланка для нее не требуется. Реквизиты, которые приняты для этого вида внутренней документации:

  • название подразделения, адресующего записку – размещается в верхнем левом углу;
  • получатель записки – его ФИО (достаточно инициалов) и должность надо указать в верхнем правом углу;
  • название документа заглавными буквами посередине листа – ДОКЛАДНАЯ ЗАПИСКА (допускается расположение по левому краю поля листа);
  • ниже размещается дата в формате дд.мм.гггг арабскими цифрами – это день подписания документа;
  • короткая суть докладной;
  • содержание тремя обособленными блоками;
  • на последней строке ставится подпись автора с расшифровкой и названием должности.

Внешняя докладная записка – исходящий документ. Ее нужно составлять на фирменном бланке организации. Помимо перечисленных выше сведений, внешняя докладная должна содержать такую информацию:

  • сведения об организации-отправителе;
  • присвоенный документу номер;
  • город, в котором составлена докладная;
  • подзаголовок (пишется ниже названия документа и начинается со слов «Касательно…» или «О…»).

Остальные элементы – название документа, данные адресата, текст докладной, подпись автора – оформляются так же, как и во внутренней докладной.

Реакция адресата

Получив докладную записку, приняв во внимание изложенные в ней факты, руководитель принимает определенное решение. Свою волю он выражает в форме резолюции, которую размещает на листе с текстом докладной записки. Данная резолюция является основанием для выполнения принятого решения.

Практика закрепила несколько типов докладных, наиболее часто встречающихся в обиходе организаций. Рассмотрим их особенности и приведем примеры составления.

Такой документ является официальным подтверждением дисциплинарного проступка сотрудника. Для того, чтобы стало возможным наложение на него дисциплинарного взыскания, руководство нужно уведомить о нарушении. Для этого и используется данный тип докладной. В нем содержатся сведения о проступке и просьба о принятии соответствующих мер.

Пример докладной о нарушении трудовой дисциплины

Восстановиться на работе сотрудник может двумя способами.

  1. Через суд. Алгоритм такой: подать иск о незаконном увольнении, выиграть суд и по решению суда восстановиться на работе. Тогда работодатель обязан оплатить сотруднику все затраты, что он понес во время суда, и оплатить период временного прогула в размере среднего заработка.
  2. Написав жалобу в трудовую инспекцию. Инспекция рассматривает жалобу в течение 30 дней. После этого проводит проверку и, если были выявлены нарушения, выносит предписание о восстановлении незаконно уволенного сотрудника.

Статья 392 Трудового кодекса устанавливает срок давности по спорам об увольнении. У работника есть всего 1 месяц для подачи искового заявления в суд.

Образцы докладной записки. Докладная записка на сотрудника

Цель записки — донести до адресата просьбу применить меры ответственности к нарушителю. В ней должны быть указаны факты, отражающие ненадлежащее поведение сотрудника и/или невыполнение им прямых служебных обязанностей.

В данной статье мы рассмотрим основные нюансы оформления данного типа служебной записки.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Докладная записка пишется начальником на своего подчиненного при невыполнении последним должностных обязанностей. Изначально любой сотрудник должен ознакомиться с данными требованиями и затем уже подписать трудовой договор в знак своего согласия с ними.

Служебная или по-другому докладная записка о невыполнении должностных обязанностей — это элемент внутренней деловой переписки компании, который представляет собой информационный документ.

Вступив на должность, работник обязан выполнять указания начальства, если они не выходят за рамки ранее оговоренных должностных обязанностей. В противном случае руководитель имеет право составить служебную записку о невыполнении обязанностей на имя вышестоящего начальства.

Дисциплинарные взыскания могут накладываться на сотрудника по нескольким причинам. Соответственно, для каждого случая служебная записка будет иметь свои нюансы написания.

Рассмотрим данные особенности для основных нарушений, совершаемых сотрудниками во время работы в той или иной компании.

Как было описано выше, данный элемент внутренней деловой переписки составляется в том случае, когда сотрудник не выполняет прямого указания своего начальника. При том, что данное ему распоряжение входит в область его ответственности.

В шапке документа указывается адресат и его должность в компании. Затем следует заголовок, в котором потребуется записать не только словосочетание «Служебная записка», но и добавить второй заголовок – «О невыполнении сотрудником (ФИО и должность) должностных обязанностей».

Образец служебной записки о нарушениях в работе и невыполнении обязанностей

Читайте о том, в каких случаях необходимо писать объяснительную записку тут.

Далее идет основная часть документа, где следует описать все факты, указывающие на нарушение. Если текст достаточно большой, лучше разделить его на абзацы. В конце вносятся предложения по мерам наказания, которые следует применить к провинившемуся сотруднику.

На документе следует поставить актуальную дату написания и подпись с расшифровкой.

Вариантов здесь может быть великое множество. И мнений, относительно правильности выбора тех или иных методов воздействия на сотрудников, тоже может быть несколько. Приведу только два примера.

Пример. Руководство одной из крупных производственных компаний — лидера в своей отрасли, придумало интересную систему оплаты для менеджеров отдела продаж.

Образец служебной записки о нарушениях в работе и невыполнении обязанностей

Заработок менеджера отдела продаж было решено разделить на две части: собственно оклад и процентную ставку с оборота. Для стимулирования продаж (чтобы менеджеры не засиживались на большом и стабильном окладе) основную часть заработка этих работников составляла именно процентная ставка. Часто, в силу внутренних причин на работу принимались люди с минимальным опытом в продажах.

Для мотивации новичков им предлагались щадящие стартовые условия: в первый месяц работы новоиспеченный менеджер, помимо отработанных процентов, получал оклад 350 у.е., во второй — 300 у.е., в третий месяц — 250 у.е. Там уже заканчивался испытательный срок и считалось, что за три месяца новый сотрудник должен был «наработать» клиентскую базу, дающую ему стабильный и достаточно высокий доход.

Поэтому с четвертого месяца окладная часть составляла… 200 у.е.! Попробуйте спрогнозировать поведение менеджеров после прохождения испытательного срока. Я думаю, вы догадаетесь, что большинство из них прекращало активные поиски новых клиентов (т.е. фактически, прекращало в полном объеме выполнять возложенные на него обязанности) и начинало вялотекущий поиск новой работы.

«менеджеры отдела продаж «наелись». Большинство из них достигло в заработках того уровня, когда им уже не требовалось дальнейшего роста их заработной платы. Им вполне хватало того, что они зарабатывают на уже имеющихся клиентах, и трудозатраты на поиск и обработку нового клиента для них были слишком большими по отношению к предполагаемому дополнительному доходу.

Образец служебной записки о нарушениях в работе и невыполнении обязанностей

В результате, часть обязанностей просто была «забыта». С подобной ситуацией доводилось сталкиваться и в других, занимающихся продажами, компаниях. Бороться с этой проблемой можно самыми разными способами, начиная от приема на работу новых, «голодных» сотрудников и заканчивая реорганизацией отдела продаж.

Разграничение понятий «неисполнение» или «ненадлежащее исполнение» необходимо для того, чтобы правильно использовать инструменты воздействия на работника, предусмотренные законодательством.

Статьей 192 Трудового кодекса РФ установлено, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания. В соответствии с Кодексом самая серьезная ответственность в трудовых отношениях — увольнение по соответству ющим основаниям, которое следует за наиболее «тяжкое» нарушение, т.е. неисполнение.

Что здесь имеется в виду? Когда в организации введены четкие критерии оценки результатов работы сотрудников, воздействие на трудовую дисциплину в части исполнения должностных обязанностей будет носить явно выраженный, доступный характер для персонала и будет являться весомым доказательством правоты работодателя при возникновении индивидуальных трудовых споров.

Кроме того, например, оценка работы при установлении количественных критериев норм труда, позволяет разграничить заработную плату на части: нормируемую и гарантированную. А это, в свою очередь, позволяет применять работодателю финансовые санкции к работникам при неудовлетворительных результатах их работы.

И речь идет не о штрафах, которые трудовым законодательством вообще не предусмотрены, а о применении части третьей статьи 155 ТК РФ, которая устанавливает, что при невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы.

Однако важно помнить, что при нормировании труда работодатель, в соответствии со статьей 163 ТК РФ, обязан обеспечить нормальные условия для выполнения работниками норм выработки. К таким условиям, в частности, относятся: исправное состояние помещений, сооружений, машин, технологической оснастки и оборудования;

Образец служебной записки о нарушениях в работе и невыполнении обязанностей

своевременное обеспечение технической и иной необходимой для работы документацией;надлежащее качество материалов, инструментов, иных средств и предметов, необходимых для выполнения работы, их своевременное предоставление работнику;условия труда, соответствующие требованиям охраны труда и безопасности производства.

Другой мерой воздействия на качество исполняемых должностных обязанностей являются различные системы премирования, стимулирующие выплаты и надбавки, которые работодатель имеет право устанавливать согласно части первой статьи 144 ТК РФ. Успешное и добросовестное исполнение своих должностных обязанностей может являться основанием для премирования. Тем более таким основанием будет исполнение должностных обязанностей служащими в условиях, отличающихся от нормальных.

Крайней мерой является применение предусмотренных Трудовым кодексом РФ мер ответственности о наложении взысканий за ненадлежащее выполнение должностных обязанностей. В любом случае нелишним будет указание в локальных нормативных актах видов ответственности. При чем, конструкция раздела, устанавливающего виды ответственности, сама может являться сильным фактором, воздействующим на определенные категории исполнителей.

Такая речевая конструкция напоминает о долге и влияет на людей с его обостренным чувством. Но она настраивает, скорее, на моральную, этическую или социальную, а не юридическую ответственность.

Иную цель преследуют указания на ответственность: «привлекается к ответственности за …», «несет ответственность за …» или «за несоблюдение, неисполнение, нарушение привлекается к …». Здесь работник предупреждается о возможных неблагоприятных последствиях, которые наступят в случае его неправомерного поведения. Это довольно часто оказывает сильное дисциплинирующее воздействие на работников — «нонконформистов», не соглашающихся с существующими порядками.

Предлагаем ознакомиться  Как правильно написать объяснительную по причине мелкого хищения на проходной

Изложенные выше варианты конструкции ответственности в юриспруденции именуются «позитивная» (в первом случае) и «негативная» ответственность (во втором). Они оба имеют право на существование и при правильной оценке психотипа работников дают ощутимый эффект требуемого воздействия.

Меры дисциплинарной ответственности установлены статьей 192 Трудового кодекса РФ. Это — замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Кроме того, если неисполнение или ненадлежащее исполнение должностных обязанностей работником привели к прямому действительному ущербу для работодателя (под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества (статья 238 ТК РФ), и установлена причинно-следственная связь между действием служащего при исполнении им должностных обязанностей и нанесенным ущербом, работник привлекается и к материальной ответственности.

Ошибка 10: нет общей организации рабочих мест

Теперь настало время остановиться на нескольких организационных моментах, способных повлиять на качество и производительность труда.

В этой части будем говорить о совсем обыденных вещах: насколько созданы условия труда для каждого конкретного работника, как надежно работает оргтехника, всегда ли есть в наличии расходные материалы, отлажен ли компьютер, стабилен ли доступ в Интернет?

Плохо работающий факсимильный аппарат позволит секретарю с чистой совестью заявить, что она потратила полтора часа на отправку документа и, скорее всего, вы не найдете, что ей возразить. И это самый простой и безопасный для компании вариант.

Если вам повезло с персоналом и он изо всех сил стремится работать в тех условиях, которые есть, невзирая на проблемы с техникой и обеспечением, вы должны быть к нему предельно внимательны. Так как даже у самого лояльного сотрудника рано или поздно наступает момент, когда пропадает желание бороться с трудностями и хочется спокойно поработать, не особо заботясь о результатах.

Вот тогда и может возникнуть ситуация, когда за «видимостью активной работы» ваши люди будут некоторое время отдыхать от беготни и постоянного решения мелких проблем, объясняя неудачи и сорванные контракты «сбоями в работе техники», а бесцельно проведенное рабочее время — «борьбой с плохо работающим факсом».

Можно еще очень и очень долго заниматься поиском ответов на вопрос «почему люди не работают». И причин для «неработы» будет гораздо больше, чем поводов для качественного выполнения своих обязанностей. В ответ на это каждый руководитель вынужден находить свою собственную «изюминку» среди способов, позволяющих призвать сотрудников к качественной и полноценной работе.

В заключение приведу выдержку из мини-резюме совсем еще молодого и не испорченного «излишними знаниями» человека: «Я знаю английский, немецкий, хорошо владею компьютерной грамотой. Рад буду вам помогать. Вам лишь стоит дать мне мотив для плодотворной работы. Заранее спасибо!»

«Если они думают, что они нам платят,то пускай также думают, что мы работаем»(из откровений работника)

Неисполнение должностных обязанностей, наверное, одна из самых глобальных проблем, если не самая значимая в сфере труда. В конечном счете, все усилия как современной теории и практики менеджмента, так и психологии труда, организационной психологии, направлены на то, чтобы работник работал лучше, качествен нее, эффективнее, с большей отдачей.

Исследования социальных психологов показывают, что более 60% конфликтов в звене «начальник-подчиненный» происходят по причине недобросовестного исполнения должностных обязанностей, причем преимущественно подчиненным. Поэтому само явление «неисполнение должностных обязанностей» и меры по обеспечению добросовестного исполнения своих должностных функций требуют системного рассмотрения.

Первое. Большое значение имеет тот факт, какие традиции сложились: образно говоря, «горят» ли работники на работе или «отбывают номер».

Второе. Какой тип вашей организации — современный, западный или советский, где главное не высовываться и не проявлять себя?

Третье. Морально-психологический климат, уровень требовательности, круговая порука. Слишком хорошие, дружеские отношения мешают добросовестной работе. Хрестоматийными стали результаты исследования американских психологов под руководством Хоуманса, проведенные в годы Второй Мировой войны. Психологи выяснили, что лучше выполняли боевые задачи те экипажи бомбардировщиков, которые не отличались высокой сплоченностью.

Четвертое. Сбалансированность рабочих мест. Мы уже указывали на важность этого ключевого элемента в одном из номеров журнала «Кадры предприятия» за 2002 год. Отметим лишь, что должен соблюдаться баланс между выполняемыми функциями и имеющимися для этого средствами; между обязанностями работника и его правами; между ответственностью и властными полномочиями.

Пятое. Мотивация. Очень много об этом говорится. Одно верно: любая организация вырабатывает свою систему мотивирования работников, причем, она должна быть гибкой и меняться в зависимости от этапа жизни организации.

Шестое. Собственно организация труда (подробнее — смотри мнение менеджера).

Что делать?Ищите объективные критерии добросовестного отношения сотрудников к своей работе. Надо использовать различные способы оценки результатов деятельности работников в зависимости от поставленной задачи; уровня состояния дел, с которого работник начал трудиться; того, как вы сами бы с этой работой справились;

Образец служебной записки о нарушениях в работе и невыполнении обязанностей

результатов аналогичной работы других сотрудников; идеальности выполнения задания; предыдущих результатов работы этого сотрудника.Поощряйте инициативу, здоровый дух соперничества, соревновательности. Создавайте атмосферу требовательности среди работников. Ни в коем случае не нужно поощрять систему доносительства.

Руководитель

Первое — примерное отношение руководящего состава к исполнению своих обязанностей. Если руководство фирмы или организации систематически допускает нарушения установленных правил организации труда, распорядка дня, то очень сложно ждать другого отношения к трудовой дисциплине от рядовых сотрудников. Как говорят, дурной пример заразителен.

Второе — отсутствие заботы о подчиненных. Отношение руководства к работникам, как к используемому материалу, порождает у людей безразличное отношение к работе. Яркий и крайний пример — это низкий уровень производительности труда при рабовладельческом строе.

Третье — неадекватный ситуации стиль руководства. Нежелательны как излишняя требовательность, тотальный авторитаризм, мелочная опека, так и откровенное панибратство, показной демократизм, особенно если такое поведение руководителя явно диссонирует со сложившейся ситуацией в организации. Многочисленные исследования социальных психологов показывают, что стиль руководства должен соответствовать решаемым группой задачам.

Четвертое — выделение руководителем среди сотрудников «своих», «чужих» или «остальных». Раскол на группы, зависть, интриги снижают мотивацию к добросовестному труду, отбивают всякую охоту трудиться добросовестно.

Пятое — текучесть кадров в управленческом звене. Это — немаловажный фактор, с точки зрения отношения работников к выполнению своих обязанностей. Ленивые и недобросовестные улучают момент, когда новый руководитель еще не вник в ситуацию, и используют в своих интересах его адаптационный период, особенно, если он молод и неопытен.

Что делать?Руководитель в любой управленческой ситуации должен быть примером для своих подчиненных. Бытующее среди определенной части менеджеров мнение — «Я — босс, и этим все сказано», отражает недальновидность и ограниченность профессионального роста таких руководителей.Проявляйте необходимый уровень заботы о персонале.

Разумное сочетание требовательности и заботы о нуждах и запросах работников внушает им веру в справедливость, стимулирует работать не только за плату, но и за бережное отношение руководителей к кадрам.Демонстрируйте гибкий стиль руководства, оперативно меняйте его, если этого требует обстановка.Старайтесь относиться к работникам ровно, не создавайте групп особо приближенных и «отверженных».

Выделение работников, причем публично, желательно по уровню профессионализма, величине вклада в успешное функционирование организации в целом, добросовестному выполнению обязанностей.Скрупулезно и бережно относитесь к сохранению и наращиванию кадрового потенциала организации. Проще простого уволить.

Но хорошие специалисты на дороге не валяются. Есть множество примеров, когда руководители решали поставленные перед ними задачи по улучшению финансово-хозяйственного положения организации без массовых увольнений. Ведь конечная заслуга в том, что компания динамично развивается, заключается в людях и их отношении к работе.

Будучи назначенным на новую должность, быстро входите в курс дел. Свежий взгляд всегда вам поможет. Говорят, что первое впечатление бывает обманчивым. Во многих случаях — так оно и есть. Но не всегда. Не позволяйте опытным и психологически сильным сотрудникам манипулировать вами. Оказав одну-две неформальных услуги новому руководителю, они отвоевывают у него право на будущие снисхождения в случае упущений в работе.

Социальная среда

Первое. Отсутствие конкуренции, монополизм на рынке производимой продукции или оказываемых услуг расслабляет как руководителей, так и работников. В результате персонал до поры, до времени починает на лаврах.

Второе. Отсутствие конкуренции рабочей силы. Чувство собственной незаменимости и нужности расхолаживает.

Третье. Сложившийся уровень заработной платы для этого типа работников в данном регионе в сравнении с соседними субъектами — не в пользу работников организации. Примером в этом отношении может быть Тюменская область, где на юге области и в северных округах, входящих в состав данного субъекта Федерации, заработная плата аналогичных специалистов отличается в 3—4 раза не в пользу «южан».

Четвертое. Уравниловка в данной отрасли. «Как бы ни трудился, больше не получишь». Откуда будет рвение в работе?

Пятое. Бич бюджетных организаций — тарифные сетки с мизерными окладами порождают безразличие к исполнению должностных обязанностей. Недаром жизнь родила крылатое выражение ставшее эпиграфом к этой статье.

Шестое. А как у других, аналогичных структур обстоит дело с отношением к работе? Ведь дурной пример заразителен. Рассуждения работника: «Мы пашем-пашем, а вот они за такую же зарплату палец о палец не ударят. А чем мы хуже?».

Что делать? Постоянно ищите резервы и перспективы для развития. Если организация «застынет» — дисциплина труда неизбежно будет падать.Создавайте заинтересованность работника в своем рабочем месте. Ротации, аттестации, увольнение бездельников, введение в коллектив новых и свежих кадров помогут создать такую заинтересованность.

Если вы — руководитель бюджетной организации и заработная плата ваших сотрудников во многом зависит от тарифных сеток и разрядов, необходимо искать дополнительные, возможно не материальные стимулы. Премии, доплаты к праздникам, моральное стимулирование, отдых, отпуска, другие льготы, но не огульно, а по заслугам — вот направление вашей деятельности.

Может возникнуть вопрос — а что главнее: работник, руководитель, организация или социальная среда? На наш взгляд, однозначного ответа дать невозможно. Все важно и первостепенно. Приоритетность работы определяет конкретная ситуация с дисциплиной труда в отдельной организации. Важно, чтобы вами не был упущен ни один элемент из этой системы.

«Цели ясны, задачи определены.За работу, товарищи!»Н.С. Хрущев,речь при закрытии XXII съезда КПСС 31.10.1961

Правовая сторона ситуации предполагает рассмотрение ряда вопросов с точки зрения трудового законодательства и юридической практики.

Что понимается под должностными обязанностями?

Трудовой кодекс РФ и подзаконные акты в основном оперируют понятием «трудовые обязанности». В зависимости от категории работника трудовые обязанности подразделяются на должностные, т.е. выполняемые служащими, замещающими должности и производственные (рабочие), т.е. выполняемые рабочими по профессии.

В данном случае «производственные (рабочие)» — это условное название, позволяющее отграничить трудовые обязанности, связанные с выполнением порученной работы, от иных обязанностей работника в сфере труда (например, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации; соблюдать трудовую дисциплину;

Образец служебной записки о нарушениях в работе и невыполнении обязанностей

Должностью является учрежденная в установленном порядке первичная структурная единица организации, определяющая содержание, объем обязанностей и полномочий замещающего ее работника — служащего. Главное отличие между должностями служащих и профессиями рабочих (помимо того, что служащие занимают должности, а рабочие выполняют работы по профессии) по советскому трудовому праву заключаются в характере труда: первые предполагают умственный (нефизический), а вторые — физический труд.

Фактически должность представляет собой место в структуре организации, которое занимает определенный работник. Занятие (замещение) должности предполагает закрепление в штатном расписании, оплату выполняемых обязанностей, а также ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение этих обязанностей.

В соответствии с принятой классификацией служащие делятся на три категории: руководители, специалисты и другие служащие (технические исполнители). Отнесение к той или иной категории осуществляется в зависимости от характера преимущественно выполняемых работ, составляющих содержание труда работника (организационно — административные, аналитико — конструктивные, информационно — технические).

https://www.youtube.com/watch?v=ytcreatorsru

В нашей ситуации предметом рассмотрения являются именно должностные обязанности. Должностные обязанности определяют объем и пределы практического выполнения порученных работнику согласно занимаемой должности функций и поставленных перед ним задач. Участвуя в трудовых отношениях, служащий за плату лично выполняет определенную работу и сознает свою ответственность перед работодателем.

Оцените статью
Юриспруденция
Adblock detector