Горячая линия бесплатной юридической помощи:
Москва и область:
Москва И МО:
+7(499) 110-93-68 (бесплатно)
Санкт-Петербург и область:
СПб и Лен.область:
Регионы (вся Россия, добавочный обязательно):
8 (800) 500-27-29 (доб. 565, бесплатно)

Необоснованный отказ в приеме на работу запрещается или разрещается

Что же делать, чтобы не получить необоснованный отказ в приеме на работу беременной женщине?

Незаконный или немотивированный отказ работодателя в трудоустройстве соискателя может повлечь за собой дисциплинарную, административную и даже уголовную ответственность. Так, к виновным должностным лицам компаний, которые привлечены к дисциплинарной ответственности применяют взыскания в виде выговора, замечания ил увольнения. Также, согласно статье 5.27 КоАП РФ при нарушении законодательства о труде и об охране труда предусмотрен штраф:

  • для должностного лица – 5000 рублей;
  • для организаций — 30000-50000 рублей либо приостановление хозяйственной деятельности организации на срок до 90 суток.

Уголовная ответственность предусмотрена за отказ в заключении трудового договора с беременной женщиной или кандидатом, имеющим детей до 3-х лет. На виновного может быть наложен штраф до 200 000 рублей или в размере заработной платы, а также другого дохода осужденного за период 18 месяцев или назначены обязательные работы на срок до 180 часов.

Перед тем как отказать работнику в приеме на работу, необходимо убедиться в законности мотивов, побудивших работодателя принять такое решение.  В соответствии со ст. 64 ТК РФ допустим отказ в трудоустройстве по следующим основаниям:

  • отсутствие необходимых деловых качеств у кандидата}
  • прямое указание Закона.

ТК РФ не дает конкретного определения, что именно является деловыми качествами соискателя. Однако, Пленум ВС РФ от 17.03.2004 года рекомендует деловыми считать профессионально-квалификационные и личностные качества кандидата, на основании которых, он может выполнять определенные трудовые задачи.

Например, если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что работодателем осуществлен отказ в приеме на работу при отсутствии документов подтверждающих необходимую квалификацию работника, то данное решение будет признано законным (п. 10 Пленум ВС РФ от 17.03.04г).

Законодательством предусмотрен так же ряд других условий, при наличии которых, руководитель обязан отказать в приеме на работу:

  •  кандидат не достиг возраста предусмотренного ст. 63 ТК РФ}
  • отсутствуют документы, предоставляемые в порядке ст. 65 ТК РФ}
  • существует запись в трудовой книжке о лишении права занимать определенные должности или заниматься некоторой деятельностью}
  • кандидат отказывается от выполнения законных требований работодателя, предусмотренных трудовым законодательством. Например, от прохождения обязательного медицинского освидетельствования.

Кроме вышеуказанных основных условий, предусмотренных трудовым законодательством, существует ряд дополнительных нормативных актов, которые ограничивают принятие на работу. Например, в соответствии со статьей 53 Закона РФ от 10.07.1992 г. № 3266-1 «Об образовании» запрещено допускать к педагогической деятельности лиц, которые имеют непогашенную или неснятую судимость.

Трудовой кодекс не дает четкого понятия, он лишь указывает, какие именно действия ущемляют права человека и гражданина. К ним относится: беременность, наличие малолетних детей у соискателя, отказ лицу, переведенному из другой организации, и т. д. Размытость рамок позволяет считать необоснованным отказом почти любую причину, по которой организация (в лице руководителя) не желает сотрудничать с кем-либо.

Существует ряд ситуаций, в контексте которых отказ, при кажущейся необоснованности, является законным. Исходя из международных гарантий и прав человека, можно предположить, что вероисповедание или пол не могут лежать в основе отклонения кандидатуры. Это верно, но все же существуют и исключения. Если работа соискателя будет сопряжена с религиозными обрядами и церемониями, например, он собирается работать в церковном хоре, то другое вероисповедание не позволит человеку работать в данной сфере.

Похожая ситуация может иметь место тогда, когда работодателю нужен представитель конкретного пола, например, требуется женщина-учитель в женский интернат. Мужчина на такую работу не может быть принят. Аналогичная ситуация, когда славянскому повару-сушисту отказывают в приеме на работу в ресторан суши, если ресторану необходимы именно азиатские повара-сушисты и об этом было указано в тексте вакансии.

Чтобы подобные критерии не казались ущемлением прав граждан по каким-либо основаниям, работодателю в заявлениях о приеме на работу необходимо указывать, что ему требуются работники определенной категории. Но данная практика законна лишь когда наличие каких-либо качеств потенциального работника действительно необходимо.

Лицу, имеющему российское гражданство, но относящемуся к малым народам России или лицу, чьи родители еще до его рождения иммигрировали в СССР или РФ, не может быть отказано в приеме на государственные и гражданские службы из-за его выраженной неславянской внешности или другого вероисповедания.

Для начала необходимо понимать, что беременность на ранних этапах почти не влияет на работоспособность будущей матери, поэтому причин для отказа в работе со средней нагрузкой нет. Если работа, на которую она претендует, не опасна для здоровья, не подразумевает больших нагрузок, причин для отказа (если квалификация и знания претендента соответствуют требуемому уровню) нет.

Не менее сложная ситуация складывается с уже родившими женщинами, имеющими малолетних детей. Ребенку, особенно младенцу, требуется особый уход и внимание, время, которое женщина должна разделять с рабочей деятельностью и домашними обязанностями. Крайне тяжело в такой ситуации матери-одиночке. Трудовое законодательство гарантирует таким женщинам дополнительное время для кормления малыша и запрещает привлекать матерей малолетних детей к сверхурочной работе. Дискриминация в процессе приема на работу женщины с ребенком запрещена.

Важно помнить, что необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или матери, имеющей детей в возрасте до 3-х лет, — уголовно наказуемые деяния.

Согласно 64 статье ТК РФ, необоснованный отказ в приеме на работу может быть обжалован в суде. Следует понимать, что при обращении в суд бремя доказывания ложится на истца, то есть лица, обратившегося к правосудию. Истец сам доказывает, что ему отказали в приеме на работу, тем самым дискриминировав его права. Как это сделать?

Прежде чем обратится в суд, необходимо понять, какими фактами и доводами располагает лицо, которому отказали в приеме на работу. Имеется ли у него письменный отказ или записанный на диктофон телефонный разговор? Может ли истец доказать, что обращался к работодателю по вопросу трудоустройства? Есть ли доказательства того, что работодатель вообще проводил прием на работу?

Если таких доказательств нет, то стоит обратить внимание на записи камер наблюдения, но это ненадежный источник доказательств, так как записи хранятся недолго, примерно 3-5 суток. Слова родных и близких не рассматриваются как доказательство в отличие от устного подтверждения работника организации, в которую подавалось заявление о приеме на работу.

После необоснованного отказа в приеме на работу или необоснованного увольнения лица могут наступить опасные последствия в виде уголовного наказания. Законодательство в уголовной сфере защищает не всех лиц, а только отдельную категорию людей, чье положение делает их более уязвимыми. Это беременные женщины и имеющие маленьких детей (до 3-х лет), пенсионеры. Это категория населения, нуждающаяся в дополнительной защите своих прав, так как именно им чаще всего отказывают в приеме на работу.

До октября 2018-го года за необоснованный отказ в приеме на работу по УК РФ или необоснованное увольнение к уголовной ответственности привлекали только по ст. 145, запрещающей такое бездействие в отношении беременных женщин. В связи с пенсионной реформой вступила в силу ст. 144.1 УК РФ, предусматривающая ответственность за аналогичное бездействие в отношение пенсионеров.

Предлагаем ознакомиться  Приказ принимается или издается как правильно

Необоснованный отказ в приеме на работу запрещается или разрещается

Но это касается только определенной категории лиц. А для остальных? Необоснованный отказ в приеме на работу запрещается или разрешается? Однозначно запрещается, но если с пенсионерами и беременными государство будет расследовать случаи отказа, взяв на себя все необходимые процедуры, то всем остальным людям придется доказывать свою правоту самостоятельно.

Статистика судебной практики по необоснованному отказу в приеме на работу выглядит не обнадеживающе. Большинство исковых обращений и требований граждан, которым было отказано в приеме на работу, не были удовлетворены.

Почему так? Во-первых, необоснованный отказ в приеме на работу должен носить дискриминационный характер, что означает, отказ должен основываться на нежелании работодателя принимать представителей определенного пола, расы, религиозных взглядов, политических предпочтений. При этом сам суд разбирает, носил ли отказ ответчика дискриминационный характер.

Во-вторых, как уже было сказано, истец должен сам представить доказательства вины ответчика, если он не может их предоставить, то «на нет и суда нет».

В-третьих, суд, опираясь на Постановление Пленума ВС № 2 от 2004 года и Конституцию, выделяет, что работодатель сам принимает решения по подбору и расстановке кадров. Работодатель не обязан принимать кого-либо на работу, если это противоречит его желанию и необходимости. Отсюда следует, что если лицо, получившее, как ему кажется, необоснованный отказ в приеме на работу или увольнение, не может доказать, что эти действия были связаны с нарушением общечеловеческих прав и свобод, суд откажет в удовлетворении исковых требований.

Закон устанавливает, что работодатель не имеет право необоснованно отказать кандидату, который хочет устроиться на вакантную должность.

Необоснованный отказ в приеме на работу запрещается или разрещается

Компания должна вынести мотивированный отказ в приеме на работу, это значит что необходимо подробно объяснить соискателю по какой причине он не может трудиться на предприятии.

В случае, если данные правила будут нарушены, то права работника не будут соблюдены, и он имеет право обратиться в контролирующий орган за их восстановлением.

Тяжелое бремя материнства

Наибольшее количество нарушений трудовых норм отмечается в отношении беременных женщин, кормящих матерей и матерей, чьим детям еще не исполнилось 3 года, лиц предпенсионного возраста. Связано это с опасениями и стереотипами начальников, полагающих, что нагрузки, ложащиеся на будущих матерей и уже родивших женщин, не позволят им в полной мере отдавать свои силы необходимой деятельности, кроме того, встает вопрос материального характера, связанный с декретными отпусками и финансовыми потерями.

Возникают вопросы: «Запрещается или разрешается отказ в приеме на работу?», «Необоснованный ли он, если речь идет о беременной?». Он однозначно необоснован и незаконен. Беременная женщина — такой же работник, как и любая другая женщина (или мужчина), но ее положение дает ей некоторые послабления и гарантии.

Кроме того, ей положен отпуск, связанный с беременностью и уходом за малышом. Такую работницу нельзя привлекать к работе сверх нормы, в выходные дни. Если условия труда являются тяжелыми, то женщину необходимо перевести на менее опасную для ее здоровья деятельность. При этом должен быть изменен вид деятельности либо она должна заниматься похожим видом деятельности, но при более безопасных условиях (если подобное учтено трудовым договором).

Правомерный отказ в трудоустройстве

Статья 64 ТК РФ запрещает безосновательно отказывать соискателям в принятии на работу. Более того, любое ограничение прав или оказание преимуществ кандидату, во время проведения процедуры отбора,  в зависимости от пола, национальности, языка, социального положения, места жительства, возраста и других критериев, не касающихся деловых качеств – запрещено. Исключение может иметь место только в случаях, предусмотренных федеральным законом.

Необоснованный отказ в приеме на работу запрещается или разрещается

Все выше перечисленные признаки, имеют характер дискриминации в сфере труда и решение, принятое по данным основаниям, может быть обжаловано в судебном порядке. Исковое заявление об отказе в приеме на работу, может также содержать требование о взыскании компенсации за причиненный моральный вред.

Кроме указанных ограничений, Трудовой кодекс содержит еще ряд ситуаций, которые исключают принятие решения об отказе в приеме на работу:

  • избрание на выборную должность (ст. 16, 17 ТК РФ)}
  • письменное приглашение сотрудника для трудоустройства по переводу, на протяжении месяца с момента увольнения (ч. 4 ст. 64 ТК РФ)}
  • наличие судебного решения, которое обязывает работодателя заключить трудовой договор (ст. 16, 391 ТК РФ)}
  • успешное прохождение по конкурсу на замещение вакантной должности (ст. 16, 18 ТК РФ).

В соответствии с ч. 3 ст. 64 ТК РФ беременность или наличие малолетних детей, так же не может являться мотивом для отказа в заключении трудового договора. Однако данный запрет совершенно не означает, что работодатель обязан принимать на работу всех обратившихся к нему беременных женщин.  В данном случае, речь о ситуации, когда беременность определена как причина отказа в приеме на работу.

Письменный отказ в приеме на работу

Основания по которым могут отказать в приеме на работу описанные в ст. 64 ТК РФ

Работодателям следует обратить внимание, что запрет на отказ в трудоустройстве, приглашенных по переводу сотрудников, ограничен сроком в один месяц с момента увольнения. Данный период автоматически не продлевается в связи, с наличием уважительных причин. После истечения месячного срока, обязанность заключения трудового соглашения с приглашенным работником, становится правом работодателя.

Что касается судебной практики обжалования отказов на основании ч. 4 ст. 64 ТК РФ, то основными предметом рассмотрения являются вопросы о том, кем подписано приглашение о переводе и письменный отказ в приеме на работу.

В пункте 12 Пленума ВС РФ от 17.03.2004 года обозначено, что надлежащим представителем работодателя, является лицо, которое согласно закону или иному нормативно-правовому акту (внутреннему документу компании), наделено полномочиями, позволяющими осуществлять прием на работу новых сотрудников. Именно это обстоятельство и подлежит доказыванию в ходе судебного разбирательства.

Если каким-либо образом отказ в приеме на работу ограничивает право человека на труд, такой отказ согласно нормам действующего трудового законодательства признается неправомерным. Так, незаконным считается отказ в трудоустройстве:

  • соискателю по причине возрастных ограничений, национальности, вероисповедания, расы, политических убеждений, языка и иных признаков, которые не связаны с профессиональными качествами кандидата;
  • беременной или имеющей детей женщине;
  • гражданину России, по каким-либо причинам не имеющего регистрации по месту жительства/пребывания или по месту нахождения работодателя;
  • ВИЧ-инфицированному соискателю по причине его заболевания;
  • соискателю в зависимости от его принадлежности либо непринадлежности к профсоюзу;
  • лицу, имеющему статус инвалида и направленного на трудоустройство по квоте рабочих мест;
  • соискателю, который был направлен на должность по решению суда, обязывающего работодателя заключить с ним трудовой договор;
  • кандидату, который был избран на должность или получил право на ее замещение в результате конкурса;
  • работнику, который был приглашен на должность в порядке перевода (если он пришел для трудоустройства в течении месяца с момента увольнения с прежнего места работы).

Когда работодатель выносит отказ в приеме кандидата, он должен формулировать его на основании действующих законодательных актов, а также критериев соответствия работника занимаемой должности.

По закону под деловыми качествами подразумевается способность сотрудника выполнять порученную ему работу с использованием имеющихся у него профессиональных или же личностных качеств.

Также в законе содержится разрешение на предъявление к будущему работнику каких-либо конкретных требований по качествам, какими он должен обязательно обладать для работы на данной должности. Только при их наличии с работником может быть заключено трудовое соглашение.

Предлагаем ознакомиться  Перевод на постоянное место работы с временного

Таким образом, работодатель имеет право определить для каждой должности перечень каких-либо необходимых качеств или навыков. Однако они должны определяться только на основании требований данной должности.

Важно! Если кандидат инициирует трудовой спор по этой причине, администрации необходимо будет доказать, что каждое такое предъявляемое требование является необходимым для должности.

В ТК указывается перечень документов, которые необходимо предоставить в кадровый отдел для трудоустройства.

В этот список входят:

  • Документ для подтверждения личности, например, паспорт;
  • Зеленая карточка СНИЛС (в настоящее время ее не нужно получать в бумажном виде, но в ст. 65 ТК РФ пока никаких изменений нет);
  • Документ, подтверждающий наличие необходимого образования (для подтверждения навыков);
  • Справка о том, что нет судимостей (только для определенных должностей);
  • Справка о том, что человек на стоит на учете у психолога и не является наркоманом (в определенных ситуациях);
  • Документ воинского учета (военный билет, приписное удостоверение);
  • Трудовая книжка.

Организация может отказать в трудоустройстве согласно ст. 65 ТК, если какой-либо из данных документов не был предоставлен.

Однако, если у лица поступающего на работу отсутствует трудовая книжка в виду ее повреждения, утраты или иной причине, то работодатель обязан оформить новую трудовую по письменному заявлению гражданина. При этом необходимо указать причины, по которым данный документ отсутствует.

Важно! При этом нельзя выносить отказ в том случае, если кандидат не принес какой-либо документ, не входящий в указанный перечень. Например, это может быть ИНН, информация о банковской карте для зачисления зарплаты, справка 2-НДФЛ и т. д. Отказ по этой причине будет считаться необоснованным.

Кандидат при трудоустройстве не обязан информировать своего будущего работодателя о том, что у него есть какие-либо заболевания, либо что он инвалид. Но в свою очередь компания имеет право провести первичный медосмотр, чтобы определить состояние здоровья соискателя.

Кроме этого, по закону при устройстве на некоторые должности администрация обязана отправить сотрудника на медосмотр.

Для этого на предприятии должны быть:

  • Соглашение с медицинским учреждением на проведение медосмотров работников;
  • Перечень должностей либо профессий, работники на которых обязаны проходить медосмотр;
  • Журнал учета направлений на прохождение медосмотра;
  • Заключение медкомиссии по результатам осмотра.

Внимание! Если по результатам медосмотра у соискателя будут выявлены противопоказания к работе, необходимо оформить письменный отказ и в нем сослаться на полученное медзаключение.

Может возникнуть ситуация, когда в заключении будет указана ограниченная годность. Тогда администрация может как выразить отказ, так по своему желанию может предложить иную должность.

Трудовое законодательство устанавливает ситуации, при которых администрация не имеет право отказать соискателю. Сюда относится цвет кожи, пол, возрастное ограничение, национальность и т. д.

Необоснованный отказ в приеме на работу запрещается или разрещается

Недопустимо отказывать в трудоустройстве, если у соискателя имущественное положение, отличное от желаний работодателя, его место жительства не находится в определенном городе либо районе, либо вообще отсутствует регистрация в населенном пункте, где будет осуществляться деятельность.

В случае, когда работодатель ссылается на один из указанных признаков, его действия могут расцениваться как дискриминация при приеме на работу.

Чаще всего соискателям отказывают по причине их возраста. Есть мнение, что молодые специалисты либо студенты не обладают достаточным опытом, а потому им чаще всего отказывают по этому поводу.

При этом пожилые люди (предпенсионеры либо пенсионного возраста) часто болеют и не владеют современными технологиями, а потому их тяжело эффективно интегрировать в команду специалистов.

Важно! По последним законам, отказ в приеме на работу кандидата предпенсионного возраста является уголовно наказуемым преступлением.

Инвалидам

Состояние здоровья кандидата часто рассматривается как существенный критерий при его приеме. Действующее законодательство запрещает отказывать в трудоустройстве кандидату, если у него есть установленная инвалидность.

Кроме этого, по закону работодатели обязаны предоставлять лицам с ограниченными возможностями условия труда, соответствующие их способностям.

Рабочее место

Эта причина также является часто встречающейся при отказах. Действительно, есть профессии, в которых решающее значение имеют либо физическая сила, либо внешность. Например, грузчик и горничная.

Однако в большинстве профессий мужчины и женщины могут исполнять свои обязанности на равных. Поэтому нельзя отказывать в приеме только потому, что кандидат не того пола.

Внимание! Молодым женщинам часто отказывают потому, что она может уйти в декретный отпуск, либо на больничный из-за маленького ребенка. Мужчины дискриминации по полу подвергаются значительно реже.

По национальности

Такого рода дискриминация обычно связана с ущемлением прав лиц конкретной национальности. Чаще всего с этим сталкиваются иностранные граждане.

Иногда с дискриминацией сталкиваются представители российских малых народов, в связи с использованием им родного языка, культурных особенностей и т. д. Последствием отказа по данной причине может быть уголовное наказание согласно УК РФ.

Пожилые и студенты

Чаще всего рискуют получить необоснованный отказ в приеме на работу люди предпенсионного и пенсионного возраста. Немногие работодатели хотят нанимать лиц, чьи возможности сильно уступают более молодым работникам. В основном людей от 50 и до 80 лет нанимают на такие работы, как мастера чистоты, няни, они работают воспитателями и педагогами, вариантов на самом деле не так уж и много.

После 50 лет тяжело устроиться работать по специальности, многие работодатели отклоняют их кандидатуры, ссылаясь на изменившиеся темпы работы и производства. Законно ли это? Вопрос неоднозначный, так как несоответствие уровня знаний и умений кандидата — законная и обоснованная причина отказа. Но прежде чем отказать такому лицу в работе, необходимо выявить уровень знаний и необходимых навыков, провести экзамен или назначить испытательный срок. Работодатель не может основывать свои доводы на личном восприятии, мнении, не подтвержденном достоверными фактами.

Ситуация со студентами несколько иная. Лицам, не имеющим достаточного опыта работы, либо не имеющим его вовсе, тяжело найти работу не только по специальности, но и в целом работу, не связанную с физическим трудом (грузчики, собиратели урожаю, уборщики и прочие). Студентам отказывают из-за недостатка опыта, и такой отказ, если только в объявлении не было указано, что принимаются лица без опыта работы, является обоснованным.

Как понять, что в работе отказали необоснованно?

Каждый случай отказа или приема на работу индивидуален, но есть ряд показателей того, что работодатель не имел достаточно оснований, чтобы счесть кандидата непригодным для заключения трудового договора.

  1. В объявлении о работе не были перечислены специальные навыки, которыми должен обладать соискатель, но на собеседовании работодатель требует наличие этих навыков. При этом в документах рекламного характера о наборе лиц для работы в организацию написано, что «опыт не имеет значения».
  2. Работодатель отказывает женщине по причине «неженской работы». Так, подобную формулировку можно услышать, желая устроиться работать в правоохранительные органы России.
  3. Работодатель отказывает по причине достижения определенного возраста, если по закону работа не имеет возрастных ограничений, после которых заниматься подобной деятельностью нельзя.

Дети до 3-х лет

Помимо принципов в вопросе необоснованного отказа в приеме на работу статья 64 ТК устанавливает группы лиц, которым обоснованно отказать можно только в связи с отсутствием каких-либо профессиональных особенностей, это:

  • работники, которые устраиваются на работу по письменному приглашению работодателя, предварительно уволившись с предыдущей работы;
  • беременные женщины, равно как имеющие детей, если эти особенности имели влияние на решение работодателя в отношении приема на работу кандидата.

Закон прямо запрещает отказывать в трудоустройстве в следующих ситуациях:

  • Кандидат оформляется на работу на основании письменного приглашения от организации. Такой запрет будет действителен в течение 1 месяца с момента увольнения с предшествующего места работы;
  • Кандидат был избран на данную должность (это относится к муниципальной либо государственной службе);
  • Соискателю нельзя отказать соискателю в случае, если женщина беременна, либо имеются малолетние дети. Последнее правило распространяется не только на женщин, но также и на мужчин.
  • Отказ не допускается, если кандидат выбран на должность по конкурсу.
  • Если работник восстановлен решением суда на свою должность, а администрация обязана принять данного человека к себе.
  • В иных случаях, которые отражены в федеральном или региональном законодательстве.
Предлагаем ознакомиться  Грабеж - состав преступления, определение, ответственность, признаки и примеры на 2020 год

Внимание! Положения трудового законодательства устанавливает запрет на отказ, если причинами его являются основания, не относящиеся к работе. Такими могут выступать возраст, цвет кожи, семейное положение, язык, статус в обществе и т.д.

Как грамотно оформить отказ в приеме на работу?

Как правило, если соискателю отказывают в приеме на работу, работодатель сообщает ему об этом устно. Однако, кандидат вправе потребовать от работодателя письменного объяснения. Статья 64 Трудового кодекса РФ устанавливает точный срок, в период которого работодатель должен предоставить соискателю письменный отказ в приеме на работу – это семь рабочих дней со дня предъявления требования о его предоставлении. Чтобы оформить письменный отказ по всем правилам, его необходимо дополнить следующими реквизитами:

  • указывается полное наименование организации;
  • ставится подпись руководителя или уполномоченного лица, ответственного за прием и увольнение работника;
  • заверяется печатью организации или отдела кадров организации.

Как уже было сказано выше, уведомление обязательно должно содержать описание причины отказа в трудоустройстве с соблюдением всех правовых норм и не содержать дискриминационных формулировок, по возможности указать норму закона.

Законом не устанавливается необходимость в регистрации документа, но кадровые работники рекомендуют не отступать от этого правила и обязательно внести документ в журнал регистрации исходящей корреспонденции с указанием реквизитов, способа и даты направления письма соискателю, особенно, если документ направляется почтовым отправлением. Документ следует отправлять почтой с описью во вложении и уведомлением о вручении.

Право выбора работника на свободное место существует у работодателя согласно законодательству. Он устанавливает требования, которым должен соответствовать будущий работник. Ориентируясь на них, администрация может сделать мотивированный отказ кандидату.

Важно помнить, что получивший отказ человек в приеме на работу, может запросить причину отказа. В этой ситуации большое значение имеет, как именно оформляется отказ.

Существует также период, в течение которого работодатель должен ответить на поступивший запрос о причине отказа. Он равен семи дням.

В письме-ответе должны присутствовать следующие данные:

  • Наименование и реквизиты хозяйствующего субъекта.
  • Регистрационный исходящий номер ответного письма.
  • Указание причины, которая является основанием для отказа в приеме на работу. Ею могут быть только деловые качества кандидата на вакансию или специфические требования, которые существуют к определенным профессиям.
  • Документ должен быть подписан либо руководством компании (директора), либо инспектором по кадрам.

Пенсионный возраст

Составление письма отказа на прием на работу предполагает следующее:

  • Оно должно составляться в двух экземплярах — одно лицу, запросившему его, другое — организации.
  • Письмо должно быть подписано либо директором, либо работником, в обязанности которого входит прием сотрудников на работу.
  • Письмо-ответ должно быть обязательно зарегистрирована в журнале учета исходящей корреспонденции.
  • Данное письмо нужно вручить получателю лично под роспись в руки, либо отправить ему его заказным письмом с уведомлением о вручении.

Как защитить свои права работнику при немотивированном отказе?

Отказ в приеме на работу

Отказ в приеме на работу без достаточных на то оснований, может быть обжалован в суде

В соответствии с действующим законодательством, каждый работодатель свободен в выборе нужных ему сотрудников. Он имеет право подбирать на вакантные должности максимально подходящих ему профессионалов, с учетом их  квалификации и опыта работы.

Аналогичная позиция нашла свое отражение в постановлении Пленума ВС от 17.03.2004г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». В указанном документе, акцентируется внимание на то, что работодатель может самостоятельно принимать решение о приеме новых сотрудников, для обеспечения эффективного осуществления экономической деятельности и управления средствами. Выбор определенных лиц для заключения трудового соглашения, является именно правом работодателя, но не обязанностью.

В целом трудовое законодательство не содержит норм, которые бы  обязывали работодателя принимать на вакантные должности сотрудников непосредственно сразу после их высвобождения. Следовательно, отказ работодателя в приеме на работу, в связи с нежеланием заполнять вакантную должность вполне правомерен.

С другой стороны, действующее законодательство содержит ряд гарантий, гарантирующих защиту прав сотрудников, как более уязвимой стороны в трудовых отношениях.  В частности в Конституции РФ провозглашен принцип свободы труда (ст. 37). Одной из основных гарантий, которая направлена на исполнение данной нормы, является запрет на необоснованный отказ в приеме на работу.

Дискриминация работников

Таким образом, законодатель установил определенные рамки, в которых должен действовать работодатель при приеме на работу новых сотрудников, а именно наложил запрет на необоснованные отказы в заключении трудовых соглашений.

Когда кандидат на вакансию получает отказ и он уверен, что причина его незаконна, то он может обратиться за защитой своих прав.

В связи с этим рекомендуется осуществлять запрос письменного объяснения у администрации компании, почему работнику было отказано в приеме на работу.

Получив ответ от предприятия, необходимо проверить, чтобы отказ был подписан соответствующим должностным лицом фирмы. В противном случае физлицо не сможет отстоять свои права.

Если администрация компании проигнорирует письменный запрос кандидата о причине отказа, либо он является немотивированным, либо указанные причины позволяют судить о дискриминации, то работник должен обращать в суд.

Внимание! Если на свободное место компания взяла работника с таким же уровнем образования или даже ниже по установленным требования, чем образования истца, то данный факт тоже может рассматривать в качестве доказательства.

Моральная компенсация

Если работнику удалось доказать, что начальник отклонил его кандидатуру, основываясь на половой, расовой, религиозной, национальной и иной дискриминации, он может приобщить к своему иску требование взыскать с ответчика компенсацию морального ущерба, понесенного вследствие бездействия работодателя. Следует понимать, что в основе требования возмещения морального ущерба должна лежать соразмерность, которую определяет суд.

Тюремная камера

Такую формулировку можно допустить, но следует понимать, что моральный ущерб требуется не из-за самого отказа, так как это право работодателя (принять или не принять соискателя), а по причине дискриминации, нарушающий международные права. В связи с этим сумма возмещения не может быть слишком большой.

Коротко о главном

Руководитель сам решает заключать трудовой договор с откликнувшимся на предложение человеком или нет. Отказ в приеме на работу сам по себе не считается незаконным. Это право руководителя по подбору персонала. Необоснованный отказ в приеме на работу запрещается в случаях, когда в его основе лежит дискриминация другого человека по каким-либо признакам, не касающимся его профессиональных и рабочих качеств.

Отказ в принятии на работу беременной женщины, женщины с ребенком или же пенсионера, если данная работа может беспрепятственно выполняться этими лицами, является преступлением, за которое предусмотрена уголовная ответственность. Если отказ получили другие лица, то бремя доказывания вины работодателя лежит на них и отсутствие доказательств в дискриминации станет основной причиной, по которой иск будет не удовлетворен в суде.

Оцените статью
Юриспруденция
Adblock detector