Горячая линия бесплатной юридической помощи:
Москва и область:
Москва И МО:
+7(499) 110-93-68 (бесплатно)
Санкт-Петербург и область:
СПб и Лен.область:
Регионы (вся Россия, добавочный обязательно):
8 (800) 500-27-29 (доб. 565, бесплатно)

Документы подтверждающие отсутствие на рабочем месте

Что является фактом отсутствия на рабочем месте?

Комиссия, получив (не получив) объяснительную от работника, анализирует обстоятельства, при которых был совершен проступок, причины, по которым работник не пришел на работу (уважительная, неуважительная), а также его предшествующее поведение, его отношение к труду в целом, длительность работы в организации и пр. На основании всей имеющейся информации о данном работнике комиссия предлагает меру наказания.

Акт проведения проверки должен, в частности содержать информацию:

  • о составе комиссии;

  • о реквизитах приказа руководителя о создании комиссии в целях проведения проверки;

  • о периоде осуществления проверки;

  • о дате и времени отсутствия работника на рабочем месте;

  • о лицах, зафиксировавших прогул;

  • о реквизитах акта, которым зафиксирован прогул;

  • о факте ознакомления работника с требованием предоставления пояснений;

  • о свидетельских показаниях;

  • об анализе обстоятельств, при которых был совершен проступок, причин, по которым работник не пришел на работу (уважительные, неуважительные);

  • о противоправности поведения с указанием нормативных актов;

  • о выводах комиссии и предлагаемых мерах наказания.

Если учреждение нарушит порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения (например, не затребует письменное объяснение, не установит факт дисциплинарного проступка), суд может признать увольнение незаконным. Тогда уволенный подлежит восстановлению на работе (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 11.04.2018 по делу № 33-6910/2018).

Процедура увольнения за прогулы четко регламентирует условие – отсутствие на рабочем месте. Но что считать рабочим местом? Кабинет, территорию компании или стул, на котором сидит во время работы сотрудник?

В данном вопросе следует сначала изучить должностную инструкцию и трудовой договор с сотрудником, а также коллективный договор, при его наличии. Дополнительно могут использоваться и прочие локальные акты (приказы, инструкции, регламенты), определяющие, «рабочее место» для конкретного работника.

Например, в инструкции или приказе для рабочего может быть отмечено, что его рабочее место – конкретный номер станка или цеха. В таком случае, прогулом будет считаться время, которое работник провел вне цеха или не за станком.

Время отсутствия на рабочем месте

Закон наделяет работодателя правом увольнения сотрудника за прогул, если работника не было 4 и более часа. Это значит, что, если зафиксировано отсутствие ровно 4 и менее часов, то за прогул уволить нельзя. Да, можно применить другие меры дисциплинарного воздействия, например, выговор, но не увольнение.

Далее в период отсутствия не включается время обеденного перерыва. Причина – ст. 108 ТК РФ, исключающая длительность перерыва из рабочего времени. Поэтому, если, допустим, сотрудник пришел на работу в 14:20, а должен был в 10:00, при этом перерыв установлен с 13:00 до 14:00, то это деяние не будет считаться прогулом, так как отсутствовал работник только 3 часа 20 минут.

ТК РФ позволяет учитывать и суммировать все периоды, когда работника не было на месте, но только в рамках одной смены или дня, в зависимости от установленного графика. То есть, нельзя суммировать периоды отсутствия за несколько дней или смен.

Допустимо будет считать, например, прогулом, если сотрудника не было:

  • 1 час утром;
  • 1 час 10 минут после обеда;
  • 2 часа в конце смены.

Итого за весь день будет пропущено 4 часа 10 минут. Это можно квалифицировать как прогул, при соблюдении прочих процессуальных требований.

Порядок увольнения сотрудника за прогул на работе по Трудовому Кодексу РФ

1.Утверждение акта о совершенном прогуле.

В акте следует указать дату и время отсутствия сотрудника на рабочем месте. При этом дата акта должна соответствовать дате, когда произошло нарушение.

Время отсутствия работника рассчитывается, исключая обеденный перерыв. Составляется акт в произвольной форме и заверяется подписями трех свидетелей. После этого акт о прогуле вручается работнику для ознакомления по приходу его в организацию.

2. Отражение прогула в табеле учета рабочего времени.

3. Взятие у нарушителя трудовой дисциплины объяснения за допущенный проступок.

Работодатель должен запросить у сотрудника организации объяснений. После вручения уведомления, работнику дается два дня на предоставление объяснительной записки в письменном виде.

4. Составление руководителем сотрудника докладной записки.

Документы подтверждающие отсутствие на рабочем месте

Документ составляется в произвольной форме.

5. Утверждение приказа об увольнении работника за прогул.

Приказ об увольнении работника за прогул должен включать дату прекращения трудового договора и ссылку на документацию, доказывающую что нарушение было совершено. В течение трех суток с приказом должен ознакомиться увольняемый, если он против и отказывается его заверять, это никак не препятствует увольнению. Во время отказа от подписи также составляется акт отказа, который подписывается кадровиком и тремя свидетелями.

6. Регистрация приказа об увольнении работника за прогул в журнале по личному составу.

7. Оформление расчетного листа

8. Запись о прекращении трудовых отношений отмечается в личном деле сотрудника.

9. Внесение записи об увольнении работника в трудовую книжку. В трудовой книжке делается запись о расторжении трудового договора и указывается причина увольнения.

Запись в трудовой книжке об увольнении за прогул производится со ссылкой на подпункт «а» пункта 6 статьи 81 Трудового Кодекса РФ.

10. Выдача трудовой книжки на руки работнику организации. Трудовая книжка выдается в день увольнения.

11. Расчет с работником в последний день увольнения. Сотруднику выплачиваются все положенные ему средства на основании статьи 140 и 84.1 Трудового Кодекса РФ, где прописан порядок выплат увольняемому работнику всех причитающихся сумм.

Помимо двух случаев, прямо названных в Трудовом кодексе, прогулом принято считать (п. 39 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2):

  • оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения;

  • оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении срочного трудового договора;

  • самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

При этом не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ донору в предоставлении дня отдыха непосредственно после сдачи крови).

Итак, увольнение по соответствующему основанию – один из видов дисциплинарного взыскания, которые могут быть применены к работнику (п. 3 ст. 192 ТК РФ).

Федеральными законами, уставами и положениями для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания. Так, для государственных служащих виды дисциплинарных наказаний более разнообразны по сравнению с установленными ТК РФ, см., например:

  • федеральные законы от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (ст. 57), от 23.05.2016 № 141-ФЗ «О службе в федеральной противопожарной службе Государственной противопожарной службы и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» (ст. 49), от 17.01.1992 № 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации» (ст. 41.7);

  • указы Президента РФ от 14.10.2012 № 1377 «О Дисциплинарном уставе органов внутренних дел Российской Федерации» (п. 33), от 16.11.1998 № 1396 «Об утверждении Дисциплинарного устава таможенной службы Российской Федерации» (п. 23).

Алгоритм действий работодателя до применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения должен быть следующим:

  • зафиксировать факт отсутствия работника на рабочем месте более четырех часов подряд документально;

  • затребовать от работника письменное объяснение случившегося;

  • если по истечении двух рабочих дней объяснение работником не предоставлено, составить соответствующий акт;

  • создать комиссию по расследованию причин случившегося.

Дисциплинарное взыскание может быть применено в течение месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Документы подтверждающие отсутствие на рабочем месте

При этом днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

  • Может ли работодатель использовать свидетельские показания
  • Какие документы подтвердят отсутствие уважительной причины неявки работника
  • Как зафиксировать отказ работника от дачи объяснений
Адвокат по трудовым делам для организаций

Наши услуги

Наши адвокаты помогут в решении вопросов, связанных с трудовыми спорами! В практике Коллегии адвокатов «Грибаков, Поляк и партнеры» города Москвы имеется большое количество успешных дел. Обращайтесь.

Многие компании все чаще сталкиваются с необходимостью разрешения трудовых споров в судебном порядке. Юристами накопленбольшой опыт работы по представлению интересов сторон трудовых отношений в судах. Однако специфика трудового права такова, что одинаковых случаев практически не встречается и даже, казалось бы, в очевидных обстоятельствах бывают свои подводные камни. Нередки и случаи злоупотребления работниками своими правами.

Предлагаем ознакомиться  Калькулятор НДФЛ онлайн - рассчитать налог

Сложность таких ситуаций заключается в том, что доказать злоупотребление со стороны работника бывает крайне  сложно. В связи с этим работодателям необходимо представлять себе не только порядок ведения трудовых споров в суде, но и процедуру доказывания юридически значимых обстоятельств. Важно помнить, что не любые доказательства в суде имеют юридическое значение.

Предоставляемые работодателем доказательства должны обладать рядом характеристик, установленных Гражданским процессуальным кодексом РФ: быть относимыми, допустимыми и достоверными. Совокупность доказательств должна также обладать признаком достаточности. Иными словами, доказательства должны быть связаны с рассматриваемым делом и соответствовать требованиям законодательства и обстоятельствам спора.

В качестве примера приведем увольнение работника по подп. «а» п. 6 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (за прогул). В трудовых спорах бремя доказывания ложится на организацию, и именно работодателю придется доказывать законность такого увольнения и представлять в суд все необходимые документы.

Документы подтверждающие отсутствие на рабочем месте

В соответствии с п. 38 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» (далее – Постановление № 2) при рассмотрении дел о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, работодатель обязан представить доказательства совершения работником грубого нарушения трудовых обязанностей.

Законодательство содержит закрытый перечень таких нарушений. Если быть точнее, то к ним относятся только: прогул, появление на работе в состоянии алкогольного или иного опьянения, разглашение коммерческой или государственной тайны, совершение хищения имущества  работодателя, нарушение требований охраны труда, повлекшее тяжкие последствия или их угрозу.

Прогулом признается отсутствие работника без уважительной причины на рабочем месте более 4 часов подряд или в течение всего рабочего дня или смены, вне зависимости от ее продолжительности. Отметим, что если в трудовом договоре не прописано рабочее место работника, а только указан адрес предприятия, то присутствие работника на предприятии, но вне рабочего места, не будет считаться прогулом (определение Санкт-Петербургского городского суда от 27.06.

В качестве примера злоупотребления правом со стороны работника можно привести сокрытие факта временной нетрудоспособности. В этом случае работодателю можно представить выписку из журнала учета входящей корреспонденции за период болезни работника, распечатку телефонных звонков, поступивших работодателю в день начала болезни работника (чтобы подтвердить факт отсутствия звонка от работника), служебные записки кадровых работников об отсутствии извещения о болезни работника.

Так, например, определением Верховного суда РФ от 21.10.2011 № 14-В11-10 дело о признании увольнения незаконным было направлено на новое рассмотрение, так как судом было установлено, что работодатель знал о болезни работника и произвел увольнение в период его временной нетрудоспособности. Подтверждение этому содержалось в приказе работодателя о возложении обязанностей временно отсутствующего ввиду болезни работника на другого работника.

Уважительные причины для прогула

Законодатель на текущий 2020 год не дает ни в одной статье ТК определения, какие уважительные причины для прогула. Считается, что этот факт необходимо устанавливать в рамках разбирательства, то есть, отдельно в каждом индивидуальном случае. На практике уважительным является основание, возникшее не по воле работника.

То есть, признают уважительной:

  • болезнь работника;
  • болезнь (смерть) близкого родственника;
  • чрезвычайные ситуации;
  • дорожные аварии либо происшествия;
  • жилищно-коммунальные аварии;
  • прочее.

Разумеется, уважительные причины прогула работы должны быть документально засвидетельствованы либо подтверждены иным образом, допустим, показаниями свидетелей. Документы необходимо удостоверить в общем порядке. Например, получить медицинскую справку, копию протокола о ДТП.

Закон не считает прогулом также отсутствие работника с ведома руководителя. То есть, если сотрудник «отпросился», то это не прогул. Но, как и при других причинах, факт разрешения руководства необходимо доказать.

Одного устного разрешения недостаточно, ведь его доказать будет невозможно. На практике работодатель может воспользоваться этой «лазейкой». Поэтому важно знать, что является прогулом без уважительной причины, отсутствие на рабочем месте даже с дозволения руководителя, если нет письменных подтверждений разрешения.

К уважительным причинам относится отсутствие сотрудника на работе по независящим от него обстоятельствам, которые не считаются прогулом, а именно:

  • Оформление листка нетрудоспособности по причине болезни самого работника, а также по уходу за больными детьми или нетрудоспособными членами семьи.

  • Устранение аварийных ситуаций по месту жительства сотрудника.

  • Принятие участия в судебных заседаниях в качестве присяжного или в различных оперативно-следственных операциях в качестве свидетеля. Подтверждается повесткой или иным документом, выданным судебным органом.

  • Похороны умерших родственников.

  • Дорожно-транспортные происшествия на автомобильных магистралях.

  • Форс-мажорные обстоятельства у сотрудника. Например, авария, пожар, наводнение или другие неприятности. Подтверждается справками из ГИБДД, ЖЭУ или иных инстанций.

  • Ликвидация последствий стихийных катастроф.

Уважительные причины должны быть подтверждены различными оправдательными документами.

К таким оправдательным документам относятся:

  • больничный лист;

  • медицинская справка;

  • повестка из суда;

  • справка ГИБДД;

  • справка ЖЭУ.

Не считается прогулом ситуация, когда руководитель предприятия был заранее предупрежден об отсутствии работника на рабочем месте.

При не предоставлении официальных документов, подтверждающих уважительную причину отсутствия работника, любая причина будет отнесена в разряд неуважительных причин (сотрудник может представить объяснительную, приложив оправдательные документы).

Следствием необоснованного прогула работником является применение работодателем мер, которые направлены на пресечение подобных поступков в будущем.

Порядок увольнения сотрудника за прогул на работе по Трудовому Кодексу РФ

Отсутствие на работе сотрудника должно быть зафиксировано документально. Как правило, этот факт отмечает либо непосредственный руководитель структурного подразделения, в котором работает сотрудник, либо кадровик (соответствующая отметка делается также в табеле учета рабочего времени). Кстати, если сотрудник долго отсутствует на работе (более рабочего дня), акт об отсутствии на рабочем месте должен оформляться ежедневно.

Примеры кадровых документов представим ниже.

Акт
от 25.07.2018 № 1
г. Нижний Новгород

Об отсутствии на рабочем месте

Составлен: руководителем отдела кадров Ивановой С. Н. в присутствии врачей-терапевтов Пантелеевой С. П. и Кукиной М. О.

Руководителем отдела кадров Ивановой С. Н установлено, что санитарная сестра Смирнова Н. Г. отсутствовала на рабочем месте 25.07.2018 с 8.00 до 16.30 (восемь часов подряд). Принятые меры для выяснения местонахождения работницы и причин отсутствия ее на рабочем месте (телефонные звонки, опрос коллег) не дали результата.

Руководитель отдела кадров Иванова С. Н.

Достоверность сведений, указанных в данном акте, подтверждаем:

– врач-терапевт Пантелеева С. П.;

– врач-терапевт Кукина М. О.

25.07.2018, 17.00

Пошаговая процедура увольнения за прогул

Пошаговая инструкция увольнения за прогул предусматривает следующую процедуру прохождения всех этапов: от совершения проступка – прогула – до итоговой записи в трудовой книжке.

Важно соблюсти все процессуальные формальности, чтобы избежать судебного разбирательства. Ведь если будут нарушен порядок действий и оформления документов, то увольнение могут признать в суде незаконным, работника восстановить на должности, а работодателя обязать выплатить компенсацию.

Итак порядок действий по тому, как правильно уволить сотрудника за прогулы:

  1. Оформить документально факт совершения прогула. Это можно сделать, составив акт отсутствия работника. Акт оформляется в присутствии свидетелей (2-3 человека). Также допустимо, если непосредственный руководитель подаст докладную о совершении проступка подчиненным вышестоящему начальству.
  2. Затребовать пояснения работника. Объяснительная записка составляется только в письменном виде. Устные объяснения не подходят. Срок – 2 дня.
  3. По результатам либо закрывается служебное расследование, либо оформляется акт. Также при отсутствии пояснений сотрудника в течение 2-х дней, составляется соответствующий акт (ст. 193 ТК РФ).
  4. Принимается решение о применении взыскания. Право уволить за прогул не является обязанностью, то есть работодатель может не уволить работника, а применить иной вид взыскания.
  5. Подготавливается приказ об увольнении.
  6. Ознакомить работника с приказом.
  7. Оформить увольнение записью в трудовой книжке.

Особого внимания заслуживает ситуация, когда совершается длительный прогул. При увольнении за длительный прогул пошаговая инструкция почти такая же, как и при обычном, то есть расхождения:

  1. Зафиксировать отсутствие: составить акт, внести данные в табель учета рабочего времени.
  2. Составить уведомление о необходимость явиться и предоставить объяснения.
  3. Направить уведомление работнику по известному почтовому адресу.
  4. После получения уведомления о вручении подождать 2 дня срок, необходимый для доставки корреспонденции.
  5. При непредставлении объяснений и подтверждении факта получения уведомления, составить акт.
  6. Предпринять меры по выяснению причин отсутствия, если уведомление не было получено. Данный этап не обязательный, но рекомендуемый, чтобы избежать проблем в возможном судебном процессе после. Можно совершить звонки родственникам работника, получить их показания.
  7. Составить акт о проведенных мероприятиях, зафиксировав полученные сведения. По желанию.
  8. Оформить приказ об увольнении.
  9. Составить акт о невозможности ознакомить сотрудника с приказом.
  10. Внести информацию в трудовую книжку.
  11. Произвести расчет по оплате.
  12. Направить уведомление работнику о необходимости получить трудовую книжку.

В силу того, что законом установлен срок для дисциплинарного наказания в 1 месяц, необходимо максимально быстро проводить все действия. Учитывая, что письма возвращаются отправителю через месяц хранения, рекомендуем направлять телеграмму, запрашивая пояснения.

Предлагаем ознакомиться  Как оформить отсутствие работника по уважительной причине в 2019 году

Также будет разумным составлять ежедневно акты об отсутствии работника в течение всего периода прогула, либо фиксировать это иным доступным способом, например, отметками в журнале прихода-ухода, чтобы соблюсти порядок увольнения за прогул без уважительной причины.

Первый документ, который необходимо подготовить, — подтверждение факта отсутствия. Наиболее распространенный вариант – составление акта, хотя может использоваться и докладная, по результатам рассмотрения которой открывается служебное расследование. После затребования объяснительной, необходимо выждать обязательно два рабочих дня. Сразу в день прогула оформить приказ об увольнении за прогул образец и расторгнуть трудовой договор нельзя.

В рамках расследования может быть принято решение провести увольнение за прогул без уважительной причины, если работник отказался предоставить объяснение, почему его не было. Либо не подтвердил документально озвученную причину, даже если считает ее уважительной. Об этом следует составить акт.

Шаг 2. Создаем комиссию

Далее по распоряжению руководителя организации создается комиссия по проведению служебной проверки, которая, в свою очередь, фиксирует результаты проверки в соответствующем акте.

Приказ
от 26.07.2018 № 25
г. Нижний Новгород

О создании комиссии по проведению служебной проверки

В связи с выявлением факта отсутствия по невыясненным причинам на рабочем месте 25.07.2018 Смирновой Н. Г. во исполнение требований ст. 193 Трудового кодекса РФ с целью выяснения причин и обстоятельств ее отсутствия

ПРИКАЗЫВАЮ

1. Провести служебную проверку по факту отсутствия на рабочем месте санитарной сестры Смирновой Н. Г. 25.07.2018 с 8.00 до 16.30 (в течение восьми часов подряд).

2. Установить причины и обстоятельства ее отсутствия на рабочем месте.

3. Назначить комиссию для проведения служебного расследования в следующем составе:

1) председатель комиссии – руководитель отдела кадров Иванова С. Н.;

2) члены комиссии:

– заведующий терапевтическим отделением Кудряшов Г. Е.;

– специалист по охране труда Должанова Т. С.

4. Комиссии – провести проверку в срок до 06.08.2018. По итогам проверки составить акт проверки и представить его главному врачу.

5. Контроль исполнения приказа оставляю за собой.

Основание: акт об отсутствии работника на рабочем месте от 25.07.2018 № 1.

Главный врач Королев М. Л.

С приказом ознакомлены:

– руководитель отдела кадров Иванова С. Н.;

– заведующий терапевтическим отделением Кудряшов Г. Е.;

– специалист по охране труда Должанова Т. С.

Особые случаи увольнения за прогул

Как правильно уволить человека за прогул?

Не каждое отсутствие на работе расценивается как прогул, даже если имеет почти все признаки. Например, не будет считаться прогулом, если работник не пожелает выйти на работу в нерабочий для себя день. Однако из этого правила есть исключения, такие же, как и при отзыве из отпуска. Допустимо привлекать сотрудников к работе в выходной день, если это требуется для восстановления после аварий или чрезвычайных ситуаций.

Недопустимо проводить увольнение, если сотрудник заболел. Если же работника спешно уволили за прогул, а он принес больничный в виде объяснения причины, то такого сотрудника необходимо восстановить в должности, так как увольнение является неправомерным. Однако если был установлен факт сокрытия болезни и наличия больничного, то в ходе судебного разбирательства суд может стать на сторону работодателя, считая, что работник злоупотребляет своими права и ущемляет права работодателя (Постановление ВС РФ).

В исках граждане поясняют ситуацию так: «Меня уволили за прогул, пока на больничном был». В доказательство предоставляют лист нетрудоспособности. Этого недостаточно, необходимо доказать, что работодатель был уведомлен, о том, что работник заболел. Более того, гражданину могут отказать в удовлетворении иска, если он отказался дать объяснения. Разумеется, если мог это сделать по объективным причинам.

Работодатели часто желают уволить женщину, находящуюся в положении. Особенно, если она допускает проступки. Однако вопрос: «Как уволить беременную женщину за прогулы?» — имеет простой ответ: «Никак».

Трудовой кодекс прямо запрещает любые основания расторжения соглашения с беременной по инициативе работодателя, кроме полной ликвидации организации (ст. 261 ТК РФ). Могут ли уволить беременную по статье, если она совершила проступок? Да, но только на основании ст. 336 ТК РФ, регламентирующей применение санкций к сотрудникам образовательных учреждений.

Зиновьева Наталья Игоревна

Юрист коллегии правовой защиты. Специализируется на ведении дел, связанных с трудовыми спорами. Защита в суде, подготовка претензий и других нормативных документов в регулирующие органы.

Остались вопросы по теме Спросите у юриста

Увольнение за прогул запись в трудовой

23.02.2017 сотрудник пришел на работу к 6.15, приступил к работе, через несколько часов сообщил бригадиру, что ему необходимо уехать на похороны друга. Бригадир его отпустил, при этом сотрудник написал заявление на имя мастера и оставил его на столе бригадира. 25.02.2017 он вышел на работу в свою смену, но на его месте уже трудился другой работник. 01.03.

Суды первой и апелляционной инстанций поддержали работодателя, указав, что формулировки Трудового кодекса позволяют работодателю расторгнуть трудовой договор с работником, если тот отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (см. Решение Братского городского суда Иркутской области от 06.06.

  • истребование у работника письменного объяснения;

  • соблюдение срока применения дисциплинарного взыскания, предусмотренного ст. 193 ТК РФ;

  • утверждение распоряжения работодателя о прекращении действия трудового договора;

  • ознакомление работодателя с названным распоряжением.

И поскольку порядок применения дисциплинарного взыскания, установленный ст. 193 ТК РФ, был соблюден в полном объеме, суд признал увольнение обоснованным.

Работник на этом не успокоился и обратился с жалобой в Верховный суд. И там его услышали.

Верховный суд, проанализировав правила внутреннего распорядка организации, а также опросив свидетелей, отменил решения своих предшественников и направил дело на новое рассмотрение (Определение ВС РФ от 18.06.2018 № 66-КГ18-8). По мнению ВС РФ, арбитры обязаны выяснять:

  • соблюдал ли работник порядок уведомления работодателя о необходимости раннего ухода с рабочего места;

  • имелась ли у него уважительная причина для ухода;

  • принял ли работодатель надлежащие меры относительно возможности преждевременного ухода работника со смены.

Что предусмотрено правилами внутреннего трудового распорядка?

Как это реализовывалось на практике?

Согласно ПВТР преждевременный уход со смены или задержку к началу смены работник

Согласно показаниям свидетелей в организации был заведен такой порядок оформления

обязан согласовать в письменной форме (заявление) со своим непосредственным руководителем (бригадиром, мастером, старшим мастером, начальником отдела, начальником участка, директором по направлению) с указанием причин невозможности выполнить утвержденный распорядок рабочей смены

преждевременного ухода с работы: работник ставил в известность об уходе бригадира, а также через него передавал заявление и с устного разрешения бригадира покидал рабочее место

По мнению ВС РФ, при разрешении спора следует учитывать:

  • тяжесть вменяемого работнику дисциплинарного проступка;

  • обстоятельства, при которых он был совершен;

  • предшествующее поведение работника;

  • его отношение к труду;

  • длительность его работы в организации; и пр.

Недостаточно установить, что сотрудник отсутствовал на рабочем месте, и соблюсти порядок привлечения к ответственности. Нужно уделить внимание и фактическим обстоятельствам.

Прогул может стать причиной увольнения. Но не стоит забывать, что дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, а также в суд (ст. 193, 382 ТК РФ). Поэтому в случае, если за названное грубое нарушение дисциплины руководитель решил уволить сотрудника, должна быть соблюдена процедура увольнения.

Шаг 3. Требуем с работника объяснительную

Наказания за прогулы без уважительных причин прописаны в Трудовом Кодексе РФ.

В статье 193 Трудового Кодекса РФ  приведен порядок вынесения дисциплинарных взысканий.

Работодатель может наказать работника за прогул следующими действиями:

  • сделать замечание на первый раз.

  • объявить выговор за прогул на работе.

Также к работнику могут применяться денежные наказания в виде наложения штрафов или лишения премии.

Указанная статья содержит и крайнюю меру, такую как увольнение работника за прогул.

Попросить работника, допустившего прогул, написать объяснительную, можно в устной форме. Если он отказывается это сделать либо не появляется на рабочем месте долгое время, целесообразно составить письменное требование о предоставлении объяснений и вручить его под подпись (направить по почте с уведомлением о вручении).

Московский городской суд в Апелляционном определении от 28.07.2014 по делу № 33-29793/14 признал действие работодателя по направлению по месту жительства работника телеграммы с требованием предоставить письменное объяснение по поводу несанкционированного невыхода его на работу достаточным даже в ситуации, когда телеграмма не была получена работником по не зависящим от работодателя причинам.

Требование
от 26.07.2018 № 1

Смирновой Н. Г.

О предоставлении объяснений

Уважаемая Наталья Геннадьевна!

25 июля было зафиксировано ваше отсутствие на рабочем месте с 8.00 до 16.30 (основание – акт об отсутствии на рабочем месте, составленный в 17.00 25.07.2018). В связи с этим в двухдневный срок с момента получения названного требования просим предоставить письменное объяснение причин вашего отсутствия. Объяснительную просим предоставить руководителю отдела кадров Ивановой С. Н.

Если письменное объяснение не будет предоставлено в установленный срок, учреждение оставляет за собой право считать это отказом в его предоставлении.

Главный врач Королев М. Л.

Предлагаем ознакомиться  Все, что должен знать сотрудник о том, какие документы должны выдать при увольнении по собственному желанию?

Если работник отказался получить требование о предоставлении объяснений, это также нужно зафиксировать документально.

Акт
от 26.07.2018 № 2
г. Нижний Новгород

Об отказе в получении требования

Основание: приказ от 26.07.2018 № 25 «О создании комиссии по проведению служебной проверки».

Составлен: руководителем отдела кадров Ивановой С. Н. в присутствии заведующего терапевтического отделения Кудряшова Г. Е., специалиста по охране труда Должановой Т. С.

Комиссией по проведению служебной проверки было предъявлено устное требование санитарной сестре Смирновой Н. Г. предоставить объяснительную по факту отсутствия на работе 25.07.2018, на что та ответила отказом. После этого названное требование было составлено в письменной форме, но от ознакомления с ним работница также отказалась.

Руководитель отдела кадров Иванова С. Н.

Достоверность сведений, указанных в данном акте, подтверждаем:

– заведующий терапевтическим отделением Кудряшов Г. Е.;

– специалист по охране труда Должанова Т. С.

Еще одна сложность с прогуливающими работниками может заключаться в их длящемся отсутствии. В этом случае работодатель не имеет возможности лично затребовать от них объяснения, не может ознакомить с актом и, соответственно, не вправе уволить.

В такой ситуации представляется логичным направить работнику телеграмму или заказное письмо по месту жительства или в предположительные места проживания с требованием представить объяснение о причинах отсутствия на рабочем месте с указанием срока. В случае неполучения информации от работника, его можно будет уволить, если при этом у работодателя есть уведомление о получении работником корреспонденции.

Если работник не был ознакомлен с внутренними актами работодателя, то их нельзя использовать в качестве доказательства

При подготовке к судебному заседанию работодателю и его представителю следует обратить внимание на некоторые важные обстоятельства. Во-первых, доказательство может быть признано судом недопустимым, если о нем неизвестно работнику. Для таких документов, как трудовой договор и дополнения к нему, должностная инструкция, правила внутреннего трудового распорядка, приказы и др.

, отметка об ознакомлении работникаобязательна. Если у работодателя имеется подтверждение отказа работника от ознакомления с документом, то такой документ тоже может быть признан допустимым доказательством. Важно, чтобы локальные акты предприятия, трудовые договоры имели соответствующие реквизиты – подпись, печать, дату составления.

В случае если в документах имеются исправления, их следует заверить соответствующим образом – отметкой «исправленному верить» с датой внесения исправления и подписью лица, издавшего исправленный документ. Так, в соответствии с определением Краснодарского краевого суда от 05.06.2012 по делу № 33-9743/12 суд признал необоснованными доводы работодателя о том, что между сторонами прекращены трудовые отношения в связи с неудовлетворительными результатами испытания, о чем издан приказ, от ознакомления с которым истец отказался.

Представленное уведомление о вручении таковым не является, поскольку отсутствует опись вложения, несмотря на наличие отметки о получении.

Работодатель не вправе привлекать свидетелей при отсутствии письменных доказательств

Начиная подготовку к процессу по такому спору, необходимо определить предмет доказывания. В этом может помочь вышеупомянутое постановление Пленума Верховного суда РФ № 2. Согласно п. 39 указанного постановления, если трудовой договор с работником расторгнут по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (за прогул), основанием такого увольнения могут быть следующие причины:

  • отсутствие на работе без видимых причин в течение всего рабочего дня;
  • отсутствие работника на рабочем месте более 4 часов подряд;
  • оставление работы без предварительного уведомления работодателя или до истечения двухнедельного срока после уведомления, или до истечения срочного трудового договора;
  • самовольное использование дней отгулов и отпусков.

В нашем примере работодатель должен будет представить в суд доказательства неявки работника, подтверждение отсутствия уважительных причин невыхода на работу, доказательства злоупотребления правом со стороны ра ботника.

В качестве доказательства факта отсутствия работника на рабочем месте работодатель может представить суду акт об отсутствии работника или акт о прогуле. Чтобы суд признал такие доказательства допустимыми, в акте должна быть отметка об ознакомлении с ним работника или указание на то, что от подписи и получения копии акта работник отказался, что следует заверить личными подписями других сотрудников организации.

Подтверждением отсутствия уважительной причины невыхода на работу могут служить: требование о даче письменных объяснений, объяснения работника или акт о непредставлении работником объяснений.

Отметим, что законодательством не установлена форма требования дачи объяснения – оно может быть предъявлено и устно, но мы советуем составлять его в письменной форме, особенно в конфликтной ситуации. Эта мера существенно снизит риски при судебном рассмотрении спора.

В случае если работник отказался дать объяснения, по истечении 2 дней с момента, когда работодатель их потребовал, составляется соответствующий акт. Отказ от дачи объяснений не препятствует расторжению трудового договора.

В отличие от работника, работодатель не может использовать свидетельские показания при отсутствии письменных доказательств. Работник вправе подкреплять свои доводы свидетельскими показаниями, что следует из определения Верховного суда РФ от 01.02.2008 № 43-В07-10, которым были отменены решения нижестоящих судебных инстанций в связи с тем, что суды не учли показания свидетелей, подтверждавших позицию работника – истца.

Если работник представляет в суд копии документов, следует обратить внимание суда на отсутствие у него оригиналов. Согласно п. 7 ст. 67 Гражданского процессуального кодекса РФ суд не может считать доказанными обстоятельства, подтверждаемые только копией документа, если утрачен оригинал и копии, представляемые сторонами, неодинаковы.

Так, судебная коллегия Липецкого областного суда от 23.05.2012 по делу № 33-1024/2012 признала несостоятельным довод представителя работодателя о том, что должности были введены на период до 30.09.2011, а в приказе допущена опечатка. Приказ об исправлении опечатки не был представлен суду первой инстанции.

Увольнение безвестно пропавшего запись в трудовой

В судебное заседание апелляционной инстанции представлена только копия этого приказа. Оригинал документа и журнал регистрации приказов за период, когда внесено исправление, в апелляционный суд работодателем не представлены.

Следует также помнить, что перечень доказательств, к которым могут прибегать работник и работодатель, неодинаков.

Например, чтобы доказать наличие трудовых отношений, работодателю необходимо представить приказ о приеме на работу, заявление работника, трудовой договор и трудовую книжку. Работнику для установления факта трудовых отношений достаточно использовать свидетельские показания и иные подтверждения того, что он с ведома и по поручению работодателя приступил к исполнению должностных обязанностей.

Например, Верховный суд РФ признал допустимым и достаточным доказательством возникновения трудовых отношений наличие доверенности на управление автомобилем в интересах собственника на постоянной основе с выплатой денежного вознаграждения за выполненную работу.

Шаг 5. Принимаем решение

Окончательное решение о применяемой мере дисциплинарного взыскания принимает руководитель на основании представленных материалов расследования и собственного суждения. При этом он свободен в принятии решения – применение взыскания не является обязанностью. Решение руководителя должно быть оформлено документально.

Приказ
от 07.08.2018 № 28

О наложении дисциплинарного взыскания

В связи с отсутствием на рабочем месте 25.07.2018 с 8.00 до 16.30 санитарной сестры Смирновой Н. Г. по неуважительным причинам и в соответствии со ст. 192, 193 Трудового кодекса РФ

ПРИКАЗЫВАЮ

1. Применить к работнице дисциплинарное взыскание в виде увольнения.

2. Руководителю отдела кадров Ивановой С. Н. ознакомить Смирнову Н. Г. с настоящим приказом в срок до 16.30 7 августа 2018 года.

3. Контроль исполнения приказа оставляю за собой.

Основание:

1. Акт от 25.07.2018 № 1 «Об отсутствии работника на рабочем месте».

2. Акт от 26.07.2018 № 2 «Об отказе в получении требования».

3. Акт проведения служебной проверки.

Главный врач Королев Л. М.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется сотруднику под подпись в течение трех рабочих дней со дня издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе. Если он отказывается ознакомиться с этим приказом (распоряжением) под подпись, составляется соответствующий акт (ст. 193 ТК РФ).

И даже в случае применения крайней меры (увольнения) по договоренности между работником и работодателем формулировка причины увольнения в приказе об увольнении и в трудовой книжке может быть более «гуманной» («по собственному желанию», «по соглашению сторон»).

Форма приказа об увольнении (Т-8) утверждена Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1. Напомним, что:

  • в строке (графе) «Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)» должна быть произведена запись в точном соответствии с формулировкой действующего законодательства РФ со ссылкой на конкретную статью закона;

  • в строке (графе) «Документ, номер и дата» делается ссылка на документ (документы), на основании которого (которых) готовится приказ и прекращается действие трудового договора с указанием его даты и номера.

При увольнении материально ответственного лица к приказу (распоряжению) прилагается документ об отсутствии материальных претензий к работнику.

Оцените статью
Юриспруденция
Adblock detector